用人单位违法辞退员工，通常指的是未按照《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规规定的条件和程序进行辞退。因此，要明确违法辞退的条件，实际上是要明确合法辞退的条件，并避免这些条件的误用或滥用。以下是合法辞退员工的条件，若用人单位未遵循这些条件，则可能构成违法辞退：

1. 过失性辞退：

   • 试用期间不符合录用条件：用人单位需在招聘时明确录用条件，并在试用期内对劳动者进行客观考核。若劳动者表现未达标准，且有充分证据支持，用人单位可辞退。例如，招聘时明确要求员工需具备某项技能，但试用期内发现员工并不具备该技能，且无法完成基本工作任务。
   • 严重违反规章制度：用人单位的规章制度需合法、合理，并经过民主程序制定及公示。劳动者若多次旷工、泄露商业秘密等严重违反规章制度，用人单位有权辞退。例如，员工连续旷工多日，或未经允许将公司机密信息泄露给竞争对手。
   • 严重失职或营私舞弊：劳动者因严重失职或营私舞弊给用人单位造成“重大损害”（需在规章制度中明确定义），用人单位可据此辞退。例如，财务人员因疏忽导致公司资金损失，或销售人员为谋取私利而损害公司利益。
   • 双重劳动关系影响本职工作：劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，严重影响本单位工作任务完成，或经用人单位提出拒不改正的，可被辞退。例如，员工在工作时间频繁为其他单位工作，导致本职工作进度滞后，且经单位指出后仍不改正。
   • 劳动合同无效：因劳动者以欺诈、胁迫手段或乘人之危订立或变更劳动合同，导致合同无效的，用人单位可辞退该劳动者。例如，员工提供虚假学历证书或工作经历以获取职位。
   • 被依法追究刑事责任：劳动者被人民法院判处刑罚（包括主刑和附加刑）或被免予刑事处罚的，用人单位可以解除劳动合同。

2. 无过失性辞退：

   • 患病或非因工负伤：劳动者患病或非因工负伤，在医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可辞退。但需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付一个月工资，并支付经济补偿。例如，员工因病长期休假，医疗期满后仍无法胜任原工作，且单位无法为其安排其他合适岗位。
   • 不能胜任工作：劳动者不能胜任工作，且经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任的，用人单位可按照规定解除劳动合同。同样需提前通知或支付额外工资，并支付经济补偿。例如，员工因技能不足或态度问题无法完成工作任务，经培训和调整岗位后仍无改善。
   • 客观情况发生重大变化：劳动合同订立时的客观情况发生重大变化（如企业迁移、被兼并等），致使劳动合同无法履行，且经与劳动者协商未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可解除劳动合同。也需提前通知或支付额外工资，并支付经济补偿。

3. 经济性裁员：

   • 在企业破产法重整、生产经营严重困难、企业转产等其他情形下，用人单位需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，应提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取意见后，向劳动行政部门报告裁减人员方案，并支付经济补偿。若用人单位未遵循这些程序，则可能构成违法裁员。

若用人单位未遵循上述合法辞退的条件和程序，则可能构成违法辞退。违法辞退的后果包括支付赔偿金、恢复劳动关系等，具体取决于劳动者的诉求和法院的判决。

建议：用人单位在辞退员工时，应仔细审查辞退事由是否符合法律规定，并严格按照法定程序操作。同时，建议用人单位在制定和执行规章制度时，充分考虑员工权益，以维护良好的劳动关系和企业形象。若用人单位或劳动者对辞退问题存在疑问或争议，可直接向我咨询，我会根据具体情况提供详细的法律建议。