结论：职工疗休养通常不占用年休假，也不应扣减员工的年休假时间。
分析说明：
性质与目的差异：
- 疗休养：是单位为员工提供的福利性活动，旨在恢复体力、调养身心，提高工作效率和员工满意度。其决定因素由公司根据自身情况、员工的工作状况和健康需求灵活安排。
- 年休假：是劳动者的法定休假权利，保障劳动者在连续工作后能有自主安排的休息时间，用于个人放松、休闲和处理私人事务。其法律依据为《职工带薪年休假条例》等法律法规。
安排方式与灵活性：
- 疗休养：通常由单位根据实际需要和员工健康状况来决定，时间和地点均较为灵活，不受年休假相关规定的约束，如集中或分段安排的要求。
- 年休假：需遵循《职工带薪年休假条例》，单位应考虑生产工作情况、员工意愿，统筹安排。年休假应在1个年度内安排完毕，一般不跨年度；若因工作需要未休，单位需支付相应补偿。
法律依据与权益保障：
- 疗休养：虽非法定假期，但单位应确保疗休养活动的公平性和透明度，避免侵犯员工其他合法权益。具体安排取决于单位政策或劳动合同约定。
- 年休假：劳动者享有明确的年休假权益，单位不得擅自扣减或抵消；未休年休假需按法律规定支付补偿。
实际应用与指导意义：
- 单位应明确区分疗休养与年休假，确保两者互不干扰、互不替代。在制定内部规章制度时，应明确疗休养的具体安排方式、条件和标准，以及与年休假的区别和衔接机制。
- 员工应了解自身享有的疗休养和年休假权益，积极维护自己的合法权益。若单位将疗休养时间计入年休假，员工有权提出异议，并可以依据相关法律法规和单位规章制度来维护自己的权益。
- 若员工对单位的疗休养和年休假安排有疑问或不满，建议首先与单位的人力资源部门或相关负责人进行沟通协商，寻求解决方案。若协商无果，员工可以向当地的劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的权益。
特殊情况说明：
- 如果单位与员工在劳动合同或集体合同中明确约定了疗休养时间计入年休假，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么在这种情况下，疗休养可能会占用年休假时间。但这种情况较为特殊，需要具体合同条款来判定。
总结与建议：
- 职工疗休养与年休假在性质、目的、安排方式和法律依据等方面均存在显著差异，因此疗休养通常不占用年休假。
- 单位应合理规划和安排疗休养和年休假，确保员工的合法权益得到充分保障。
- 员工应了解自己的休假权益，积极与单位沟通协商，确保自己的休假时间得到合理安排。
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