核心结论：能否恢复工作需结合具体情形判断，主要取决于开除行为是否合法合规。以下分情况说明：

1. 若开除行为违反当时法律法规
   根据《劳动法》《劳动合同法》及计划生育相关政策的历史演变，若用人单位以“违反计划生育政策”为由开除员工，但该行为不符合当时有效的法律或政策规定（例如：地方性法规与上位法冲突、超出政策允许的处罚范围等），则开除决定可能被认定为违法解除劳动合同。此时，劳动者可通过劳动仲裁或诉讼主张：

   • 撤销开除决定，恢复劳动关系；
     
   • 要求用人单位支付违法解除期间的工资损失；
     
   • 补缴社保、公积金等福利待遇。
     关键证据：需提供开除通知、单位规章制度、政策文件、工资记录等证明开除违法性。

2. 若开除行为符合当时法律法规
   若用人单位依据当时有效的法律或政策（如《人口与计划生育法》配套规定、地方性法规）开除员工，且程序合法（如经工会同意、书面通知等），则开除行为可能被认定为合法。此时：

   • 劳动者难以直接主张恢复工作，但可关注政策变化后的补偿机会；
     
   • 若后续政策调整（如全面放开生育政策），部分地区可能出台补救措施（如撤销历史处罚、补发待遇），需以当地具体文件为准。
     例外情形：若单位规章制度未经过民主程序制定或未公示，可能因程序瑕疵导致开除无效。

3. 时效与程序限制

   • 劳动争议申请仲裁的时效为1年（自知道或应当知道权利被侵害之日起计算），若开除发生时间较久，可能因超过时效丧失胜诉权；
     
   • 若涉及历史问题，需结合政策废止时间、单位整改情况等综合判断是否可追溯。

行动建议：

1. 收集开除相关文件（通知、规章制度、政策依据）；
   
2. 查询开除时有效的地方性法规及单位内部规定；
   
3. 咨询专业律师，结合具体时间、地区、政策分析可行性；
   
4. 若符合条件，尽快向劳动仲裁委员会申请仲裁。
   

法律依据：

• 《劳动合同法》第39条、第48条（用人单位违法解除劳动合同的后果）；
  
• 《劳动争议调解仲裁法》第27条（仲裁时效）；
  
• 历史政策文件（如《人口与计划生育法》及地方实施细则）。
  

如有进一步细节（如开除时间、地区、单位性质等），可提供更多信息以便精准分析。