关于公司对员工罚款的数额限制，这并非由单一的法律条文直接规定，而是需要结合《工资支付暂行规定》、《中华人民共和国劳动合同法》以及地方性法规来综合判断。以下是对这一问题的详细解答：

一、全国性法律框架

1. 《工资支付暂行规定》：该规定明确指出，用人单位扣除劳动者工资时，扣除后的剩余工资不得低于当地月最低工资标准。罚款，若被视为一种非法定的工资扣除项，也必须遵守这一原则，即扣除后的工资不得低于最低工资标准。

2. 《中华人民共和国劳动合同法》：此法律并未直接赋予用人单位罚款权，而是强调了用人单位应依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。若用人单位通过规章制度设定罚款，且该制度未经民主程序制定或公示，或者罚款金额与过错程度不合理匹配，可能构成对劳动报酬权的侵害，甚至被认定为无效。

二、地方性法规的差异

不同地区对于企业罚款行为的规定存在差异。例如，广东省等部分地区明确禁止企业对员工进行罚款，仅允许通过绩效考核等方式调整薪酬。而其他地区则可能要求罚款制度需经过民主程序制定并公示，且罚款金额应与员工的过错程度相匹配，同时不得超过一定的比例限制，如不得超过劳动者当月工资的20%。

三、罚款数额的合理边界

1. 比例限制：在司法实践中，部分法院认可罚款不超过月工资20%的标准，但这并非全国统一规则。企业应结合行业惯例、岗位特性及过错严重性来综合确定罚款比例。

2. 绝对数额底线：无论罚款比例如何，最终扣除的金额都不得使劳动者的实得工资低于当地最低工资标准。这是保障员工基本生活需求的重要原则。

四、特殊情形处理

若员工因故意或重大过失造成企业损失，企业可通过协商赔偿或通过绩效考核降低绩效奖金等方式来处理，而非直接罚款。同时，企业的罚款制度必须经过职工代表大会讨论并与工会协商，且内容不得违反法律法规的强制性规定。

五、合规建议

1. 替代方案优先：企业应优先考虑采用警告、降职、取消评优资格等非经济性处罚措施，或通过绩效考核机制来调整薪酬，避免直接使用“罚款”这一表述。

2. 证据留存规范：对于员工的违规行为，企业应进行详细记录，包括时间、地点、损失金额等，并确保扣款通知送达员工并保留签收凭证，以备后续可能的法律纠纷。

综上所述，公司对员工罚款的数额限制并非固定不变，而是需要结合全国性法律框架、地方性法规以及具体情境来综合判断。企业应严格遵守相关法律法规，确保员工权益不受侵害。若员工遭遇不当罚款，应及时采取合法途径维护自身权益。