针对“有职业禁忌症的员工如何处理”这一问题，以下是我为您提供的详细解答：
一、理解职业禁忌
首先，我们需要明确什么是职业禁忌。根据《中华人民共和国职业病防治法》的相关规定，职业禁忌是指劳动者在从事特定职业或接触特定职业病危害因素时，相较于一般职业人群，更容易遭受职业病危害、罹患职业病，或者可能导致其原有自身疾病病情加重，甚至在作业过程中可能诱发对他人生命健康构成危险的疾病的个人特殊生理或病理状态。
二、用人单位的责任与义务
调岗安排：
- 一旦发现员工有职业禁忌，用人单位有责任立即将其调离原岗位，并妥善安置到不存在原职业危害的工作岗位。
- 调岗过程中，应尽量保障调岗后员工的薪资待遇不变，以体现对员工的关怀和尊重。
职业健康检查：
- 用人单位应按照国务院卫生行政部门的规定，组织从事接触职业病危害作业的劳动者进行上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查。
- 职业健康检查费用由用人单位承担，且检查结果应书面告知劳动者。
三、员工不同意调岗的处理
协商沟通：
- 用人单位应与员工进行充分的协商沟通，解释调岗的必要性和重要性，以及职业禁忌可能带来的健康风险。
- 尝试了解员工的顾虑和需求，寻求双方都能接受的解决方案。
法律途径：
- 若员工拒不配合调岗，用人单位可根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，解除劳动关系并支付经济补偿。
- 但在此之前，应确保已充分履行了告知、协商等义务，以避免法律纠纷。
四、用人单位不履行调岗义务的风险
劳动者权益：
- 若职业禁忌的员工继续在原岗位工作，一旦转化为职业病，劳动者可以享受工伤保险待遇。
- 若用人单位未依法参加工伤保险，则医疗和生活保障由该用人单位承担。
- 职业病病人除依法享有工伤保险外，还有权根据民事法律向用人单位提出赔偿要求。
行政处罚：
- 根据《职业病防治法》的相关规定，用人单位安排有职业禁忌的劳动者从事其所禁忌的作业，将面临卫生行政部门的责令限期治理，并处五万元以上三十万元以下的罚款。
- 情节严重的，还可能被责令停止产生职业病危害的作业，或者提请有关人民政府按照国务院规定的权限责令关闭。
五、关于“免责协议”的无效性
用人单位与职业禁忌的员工签订“免责协议”，试图通过协议方式免除调岗义务是无效的。因为《中华人民共和国劳动合同法》是一般法，而《中华人民共和国职业病防治法》是特别法，在处理有职业禁忌的员工调岗问题时，应优先适用特别法的规定。
六、建议与总结
加强职业健康管理：
- 用人单位应建立健全职业健康管理制度，定期组织员工进行职业健康检查，及时发现并处理职业禁忌问题。
提升员工健康意识：
- 通过培训、宣传等方式，提升员工对职业健康的认识和重视程度，鼓励员工积极参与职业健康检查和管理。
合法合规处理：
- 在处理职业禁忌员工问题时，用人单位应严格遵守相关法律法规的规定，确保处理过程的合法性和合规性。
综上所述，对于有职业禁忌症的员工，用人单位应依法履行调岗义务，加强职业健康管理，提升员工健康意识，并合法合规地处理相关问题。