国企开除员工并非易事，必须严格遵循《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规，确保程序的合法性与正当性。以下从多个角度详细分析国企开除员工的难度及相关情形：

1. 法定情形下的开除

   • 试用期间不符合录用条件：国企在招聘时通常会设定明确的录用条件，并在劳动合同中明确约定。若员工在试用期内未能达到这些条件，国企有权解除劳动合同。但这一过程需要严格的评估和考核，确保评估的公正性和客观性。
   • 严重违反规章制度：国企的规章制度通常较为完善，且会经过民主程序制定并公示。员工必须严格遵守这些规章制度。若员工出现无故旷工、偷窃公司财物、泄露公司机密等严重违规行为，且这些行为已足以影响企业正常运营或造成不良后果，国企有权开除该员工。但国企需要提供充分的证据证明员工的违规行为，且该行为确实达到了开除的程度。
   • 严重失职或营私舞弊：员工在工作过程中应尽职尽责，不得利用职权谋取私利。若因严重失职或营私舞弊导致国企遭受重大经济损失或声誉损害，国企可依法开除该员工。但同样，国企需要提供充分的证据证明员工的失职或营私舞弊行为，以及该行为与国企损失之间的因果关系。
   • 被依法追究刑事责任：若员工因违法犯罪行为被依法追究刑事责任，如被判刑或受到其他刑事制裁，国企可以立即开除该员工。这一情形相对明确，但国企仍需确保员工确实被依法追究了刑事责任，且该责任与国企的规章制度或劳动合同中的约定相符。

2. 其他特定情况下的开除

   • 劳动者不能胜任工作：若员工经过培训或调整工作岗位后，仍不能胜任工作的，国企可以解除劳动合同。但这一过程需要国企提供充分的证据证明员工确实不能胜任工作，且已经给予了员工合理的改进机会。此外，国企还需要按照法律法规的规定支付相应的经济补偿。
   • 患病或非因工负伤：若员工因病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作也不能从事由国企另行安排的工作的，国企可以解除劳动合同。但国企需要确保员工确实无法从事原工作或另行安排的工作，且已经按照法律法规的规定支付了相应的医疗期工资和经济补偿。

3. 开除程序与经济补偿

   • 程序合法性：国企在开除员工时，必须确保程序的合法性。这包括提前通知员工、听取员工的申辩、与员工协商经济补偿等事项。若国企未按照法定程序开除员工，员工有权向劳动仲裁机构或法院提起诉讼，要求国企承担相应的法律责任。
   • 经济补偿：根据具体情况，国企可能需要向被开除的员工支付相应的经济补偿。这取决于劳动合同的约定、法律法规的规定以及员工的工作年限等因素。国企在计算经济补偿时，需要严格按照法律法规的规定进行，确保计算的准确性和合法性。

4. 实际操作中的难点

   • 证据收集：国企在开除员工时，需要提供充分的证据证明员工的违规行为或不能胜任工作等情形。但在实际操作中，证据的收集往往较为困难。例如，员工可能否认自己的违规行为，或者国企无法提供足够的证据证明员工确实不能胜任工作。
   • 员工申诉：若员工对国企的开除决定不服，可以向劳动仲裁机构或法院提起诉讼。在诉讼过程中，国企需要承担举证责任，证明自己的开除决定是合法和正当的。若国企无法提供充分的证据，可能会面临败诉的风险。

总结与建议：

国企在开除员工时，必须严格遵守相关法律法规和企业规章制度，确保决策的合法性与合理性。同时，国企应注重与员工的沟通与交流，尽量避免不必要的法律纠纷。对于确实需要开除的员工，国企应依法依规办理相关手续，并妥善处理好经济补偿等问题。若您在国企开除员工方面遇到任何法律问题或困惑，可以直接向我咨询，我会为您提供专业的法律建议和帮助。