关于“劳动法规定员工罚款不得超过多少”这一问题，需要从多个法律维度和实际情况进行综合分析。

首先，需要明确的是，在全国性的劳动法律法规中，如《中华人民共和国劳动法》与《中华人民共和国劳动合同法》，并未直接赋予用人单位对员工进行罚款的权力。原《企业职工奖惩条例》曾对此有所规定，但该条例已于2008年被废止，因此，从全国性法律层面来看，用人单位已失去了法定的罚款依据。

然而，在实际操作中，如果员工因个人原因给用人单位造成了经济损失，用人单位是有权要求员工进行赔偿的。这种赔偿可以从员工的工资中扣除，但扣除的部分必须严格遵守法律规定。具体来说：

1. 扣除比例限制：

   • 司法实践中，部分地区或法院可能认可罚款（或赔偿扣除）不超过员工月工资20%的标准，但这并非全国统一规则，而是基于地方性法规或司法实践形成的参考标准。
   • 更重要的是，无论罚款比例如何，最终扣除的金额必须确保员工实得工资不低于当地月最低工资标准。这是保障员工基本生活需求的法律底线。

2. 地方性法规的差异：

   • 部分地方性法规，如《广东省劳动保障监察条例》，明确禁止企业对员工进行罚款，或对企业罚款行为进行了严格规范，要求用人单位的规章制度中不得随意设定罚款内容。
   • 在这些地区，如果企业违规对员工实施罚款或无法律依据扣减工资，将面临人力资源社会保障行政部门的责令改正、警告，甚至进一步的行政处罚。

3. 员工权益保护与救济途径：

   • 如果企业擅自对员工进行罚款，员工有权通过协商、投诉、劳动仲裁等合法途径维护自身权益。
   • 员工可以与企业进行协商，寻求和解；若协商无果，可以向当地的劳动监察部门投诉；此外，还可以选择申请劳动仲裁，通过法律程序来维护自己的权益。

合规建议：

• 对于企业而言，应避免直接使用“罚款”这一表述，而是采用警告、降职、取消评优资格等非经济性处罚措施，或通过绩效考核机制调整薪酬。
• 如果确实需要员工承担经济损失赔偿，应确保赔偿金额合理，且扣除后的工资不低于当地最低工资标准。
• 企业应建立健全的规章制度，确保罚款（或赔偿扣除）制度经过职工代表大会讨论并与工会协商，且内容不违反法律法规强制性规定。

综上所述，劳动法并未直接规定员工罚款的具体数额上限，而是通过一系列法律规定和原则来限制用人单位的罚款行为。在实际操作中，企业应严格遵守相关法律法规，确保员工权益不受侵害；员工也应了解自己的权益和救济途径，及时维护自身合法权益。