结论前置：员工完不成业绩并不能直接作为辞退的合法理由，是否可以辞退需根据具体情况及法定程序来判断。
可以辞退的情况及法律依据
有明确约定且符合法定程序：
- 如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了业绩标准及未达标的后果（包括辞退），并且这些规定已经过民主程序制定并向劳动者公示或告知，那么当员工业绩不达标时，用人单位可以依据这些规定辞退员工。但需注意，即使合同中有规定，也必须确保整个处理过程的合法性和合理性，避免违反《劳动合同法》等相关法律法规。
- 法律依据：虽然直接的法律条款可能并未明确提及“业绩不达标可辞退”，但根据《劳动合同法》的相关规定，如果劳动合同或规章制度中有明确约定，且该约定不违反法律法规，用人单位在员工未完成绩效考核时，可依据合同约定进行处理，前提是必须遵循法定程序。
不能胜任工作且经培训或调岗后仍不能胜任：
- 根据《劳动合同法》第四十条第二项规定，如果员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位后仍然不能胜任，用人单位在提前三十日以书面形式通知员工或额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同。
- 示例：某销售岗位员工连续数月未达到销售业绩标准，公司安排其参加销售技巧培训并调整至其他销售区域，但培训后该员工业绩仍未提升，此时公司可依法辞退并支付经济补偿金。
不可以辞退的情况
业绩不达标原因非员工个人原因：
- 如果员工业绩不达标是由于不可抗力或公司自身原因导致的，如市场环境突变、公司资源不足等，用人单位不能以此为由辞退员工。
- 示例：某电商公司员工因市场政策突然变化导致销量下滑，业绩不达标，此时公司不能因此辞退员工。
未履行法定程序：
- 即使员工业绩不达标且符合辞退条件，用人单位也必须按照法定程序进行辞退操作，包括提前通知员工、说明辞退理由和依据、支付经济补偿（如需）等。否则，辞退行为可能被认定为违法。
- 示例：员工王某业绩不达标，但公司未提前通知、未说明辞退理由即要求离职，这种辞退方式违法，王某有权要求公司支付赔偿金。
存在特殊保护情形：
- 如果员工处于孕期、产期、哺乳期等特殊时期，或因工伤、患病等原因在规定的医疗期内，即使业绩不达标，用人单位一般也不能辞退员工。
- 示例：员工赵某怀孕后业绩下滑，公司不能因其业绩不达标而辞退她，因为赵某受到法律的特殊保护。
劳动者的应对策略及建议
- 核查公司流程：如果面临被辞退的风险，员工应首先核查公司是否遵循了法定程序，如是否提供了培训或调岗机会、是否提前通知等。
- 协商补偿方案：在确认公司程序违法或不合理的情况下，员工可以主动提出协商补偿方案，如要求支付经济补偿金或赔偿金等。
- 法律维权途径：如果协商无果，员工可以向劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁，主张自己的合法权益。
企业的风险防范建议
- 建立健全合法、合理的绩效考核制度：确保考核标准明确、具体、合理且具有可操作性。
- 遵循法定程序：在员工业绩不达标时，应先进行培训和调岗等努力，而非直接辞退；如确需辞退员工，必须严格遵循法律规定的程序和要求。
- 咨询专业法律顾问：在处理此类问题时，建议企业咨询专业法律顾问以确保决策的合法性和风险的最小化。
总之，员工完不成业绩并不能直接作为辞退的合法理由。在处理此类问题时，用人单位和劳动者都应了解自己的权益和义务，并遵循法定程序进行操作。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。