关于单位让签自愿离职协议能否获得赔偿的问题，结论前置如下：

1. 若员工完全自愿离职，且单位无过错，通常无赔偿：当员工因个人原因（如职业规划、家庭因素等）自愿提出离职，并与单位在平等、自愿的基础上协商一致解除劳动合同，且不存在欺诈、胁迫等违法违规情形时，单位无需支付经济补偿金。

2. 若单位存在过错或欺诈胁迫，员工可能获得赔偿：若单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件、未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费等法定过错情形，导致员工被迫辞职，或者单位通过欺诈、胁迫手段使员工违背真实意愿签署自愿离职协议，员工则有权要求单位支付经济补偿金，甚至可能要求赔偿金。

详细分析如下：

一、无赔偿的情况

• 员工完全自愿离职：员工因个人原因主动提出离职，并在自愿离职协议中明确表明这一点，且单位没有违反相关法律法规或劳动合同的约定，那么员工通常无法获得经济补偿。这是基于劳动合同双方自主选择的原则，员工主动放弃工作机会，单位无需承担额外的经济负担。

• 正常离职手续：员工签署自愿离职协议并办理完离职手续后，若上述情况成立，将不会获得经济补偿。

二、有赔偿的情况

• 单位存在过错：

  • 若单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件；
  • 未及时足额支付劳动报酬；
  • 未依法为劳动者缴纳社会保险费；
  • 单位的规章制度违反法律法规及规定损害劳动者权益等。 在这些情况下，即使员工签署了自愿离职协议，但只要能够证明其离职是因为单位的上述过错行为，员工仍有权要求单位支付经济补偿金。因此，保留相关证据（如工资条、社保记录、劳动合同、工作环境照片或视频等）至关重要。

• 欺诈、胁迫或重大误解：

  • 如果单位通过欺诈、胁迫手段使员工违背真实意愿签署自愿离职协议，该协议可能被认定为无效或可撤销。员工可收集证据，通过劳动仲裁或诉讼主张协议无效，并要求经济补偿或赔偿金。
  • 若员工在签署协议时对内容存在重大误解，如误以为签署后仍可享受某些福利待遇，实际上并非如此，员工也可主张协议效力问题，并要求相应补偿。

三、经济补偿金的计算标准

若员工符合获得经济补偿金的条件，其计算标准如下：

• 每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
• 六个月以上不满一年的，按一年计算。
• 不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

此外，若劳动者的月工资高于单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍，向其支付经济补偿的标准将按职工月平均工资三倍的数额支付，且支付经济补偿的年限最高不超过十二年。这里的“月工资”指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。

建议与提醒：

在决定签署自愿离职协议并希望获得经济补偿之前，员工应仔细审查自己的劳动合同和相关法律法规，了解自己的权益和义务。同时，注意收集和保留可能涉及离职原因的相关证据。如果有任何疑问或不确定的地方，可以直接向我咨询，以确保自己的合法权益得到妥善维护。