公司更改绩效规则是否合法，不能一概而论，需要分情况讨论：
如果公司更改绩效规则经过了民主程序，且内容合法合理，那么通常是合法的。
- 民主程序：根据《劳动合同法》第四条的规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。因此，如果公司更改绩效规则前，已经按照这一程序进行了讨论和协商，那么这一更改就具备了程序上的合法性。
- 内容合法合理：更改后的绩效规则应当符合法律法规的规定，不得违反劳动法的强制性规定，如最低工资标准、加班工资支付等。同时，绩效规则的内容也应当合理，能够体现公平、公正的原则，不得对劳动者进行不合理的歧视或压迫。
如果公司更改绩效规则未经过民主程序，或者内容违法不合理，那么通常是不合法的。
- 未经过民主程序：如果公司未经职工代表大会或全体职工讨论，也未与工会或职工代表平等协商，就擅自更改绩效规则，那么这一更改就违反了《劳动合同法》的规定，劳动者有权拒绝执行，并可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
- 内容违法不合理：如果更改后的绩效规则违反了法律法规的强制性规定，或者对劳动者进行了不合理的歧视或压迫，如无故降低工资、增加不合理的考核指标等，那么这一更改也是不合法的。劳动者同样有权拒绝执行，并可以通过法律途径维护自己的合法权益。
额外建议：
- 保留证据：如果公司更改了绩效规则，劳动者应当注意保留相关的证据，如更改前后的绩效规则文件、公司通知、会议记录等，以便在需要时证明自己的权益。
- 及时沟通：如果劳动者对更改后的绩效规则有异议，应当及时与公司进行沟通，表达自己的意见和诉求。通过沟通，双方可以更好地理解彼此的需求和利益，寻求合理的解决方案。
- 寻求法律帮助：如果劳动者认为公司的更改行为侵犯了自己的合法权益，且无法通过沟通解决，那么可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，甚至提起诉讼。在这个过程中，劳动者可以寻求专业律师的帮助，以更好地维护自己的权益。
总之，公司更改绩效规则的合法性取决于是否经过民主程序以及内容是否合法合理。劳动者在面对这种情况时，应当保持警惕，及时保留证据，并通过沟通或法律途径维护自己的合法权益。如果你有具体的法律问题或需要进一步的帮助，可以直接向我咨询。