休产假回来被调岗是否合法，需根据具体情况来判断。以下是对此问题的全面分析：
合法调岗的情况
双方协商一致：
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位。
- 实际操作：如果用人单位与女职工就调岗事宜进行了充分沟通，并达成了一致意见，这种调岗是合法的。双方需签订书面协议，明确变更劳动合同的相关内容，如新岗位、薪资待遇等。
- 实例：女职工考虑到自身身体状况和家庭因素，主动提出调整到一个工作强度较低的岗位，并与用人单位达成共识，签订了书面调岗协议。
基于合理的生产经营需要：
- 条件：企业因生产经营发展战略的调整，如业务转型、部门撤销等客观变化，导致女职工原岗位不存在或工作内容有重大变化。
- 实际操作：出于维持正常运营的必要，用人单位可以对女职工进行调岗。但需确保新岗位的工作条件、薪资待遇等未发生不利变化，且符合公司内部合法的调岗程序。
- 实例：企业因市场变化而撤销了女职工的原岗位，但为其提供了相似待遇的新岗位，并给予了必要的培训，确保女职工能够胜任新工作。
女职工自身身体原因：
- 条件：若女职工产假后因身体状况不能胜任原岗位工作。
- 实际操作：经过合法有效的劳动能力鉴定或医疗机构的诊断证明，用人单位有权为其调整到合适的岗位。这种基于女职工身体健康考虑的调岗也是合法的。
- 实例：女职工产假后因身体原因无法从事原岗位的高强度工作，经医疗机构诊断后，用人单位为其调整到了相对轻松的工作岗位。
不合法调岗的情况
未经协商擅自调岗：
- 法律依据：如果用人单位未经女职工同意，擅自对其进行调岗，这种行为违反了劳动合同的约定和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定。
- 后果：女职工有权要求用人单位恢复原岗位或寻求其他合理解决方案，并可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。
调岗具有惩罚性、歧视性：
- 性质：如果调岗行为是基于对女职工的惩罚或因生育而进行的歧视性调整，这种调岗不仅违反了平等就业的原则，也损害了女职工的合法权益。
- 后果：女职工同样有权要求用人单位纠正不当行为，并可以通过法律途径维护自己的权益。
降低工资待遇或增加工作强度：
- 法律依据：根据《女职工劳动保护特别规定》第五条，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。
- 后果：调岗后如果女职工的工资待遇明显降低或工作强度显著增加，且没有合理的业务逻辑支撑，这种调岗行为同样是不合法的。女职工可以要求用人单位恢复原待遇或工作强度，并可以通过法律途径追究用人单位的责任。
维权途径
- 友好协商：女职工首先应与用人单位进行友好协商，要求恢复原岗位和待遇或寻求其他合理解决方案。
- 投诉与仲裁：若协商不成，女职工可以向当地劳动监察部门投诉，请求其介入调查并处理。同时，女职工还可以选择申请劳动仲裁或提起诉讼来维护自己的合法权益。在仲裁或诉讼过程中，女职工应提供充分的证据来证明调岗行为的违法性，并要求用人单位承担相应的法律责任。
总结：休产假回来被调岗是否合法，关键在于调岗行为是否合法合规。用人单位应尊重女职工的合法权益，确保调岗行为的合理性和合法性；而女职工在面临调岗问题时，也应了解自己的权利和义务，通过合法途径维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。