年假不批准按旷工处理是否合法，需结合具体情形判断。以下从不同角度为您详细分析：
一、用人单位有合法规章制度且员工知晓的情形
合法性基础：
- 如果用人单位的规章制度明确规定，员工休年假必须按照规定的流程进行审批，未经批准擅自离岗视为旷工，并且该规章制度已经向员工公示或告知，那么用人单位在员工未获批准而缺勤的情况下，有权按照旷工进行处理。
法律依据：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。这意味着，如果员工的行为符合用人单位规章制度中规定的旷工行为，用人单位有权依据此规定对员工进行相应的处罚，包括解除劳动合同。但前提是规章制度必须合法、合理且已向员工公示。
二、特殊情形的考量
突发疾病或紧急事件：
- 如果员工因突发疾病或其他紧急事件无法提前请假，且事后能提供合理的证明（如医疗证明），则不应简单地认定为旷工。
- 在这种情况下，用人单位应给予一定的宽容和理解，并根据实际情况灵活处理，比如允许员工事后补假或调整年假时间。
不可抗力因素：
- 如自然灾害、交通事故等不可抗力因素导致员工无法按时到岗，也不应直接按旷工处理。
- 员工应及时通知用人单位并说明情况，用人单位应根据实际情况作出合理安排，如允许员工延期休假或提供其他补偿措施。
规章制度不合理或未公示：
- 如果用人单位的规章制度存在不合理之处，或者未向员工公示或告知，那么该规章制度对员工不具有约束力。
- 在这种情况下，用人单位不能仅凭规章制度就认定员工旷工并进行处罚。员工有权通过劳动仲裁或诉讼等方式维护自己的合法权益。
三、法律建议与注意事项
完善规章制度：
- 用人单位应制定完善的规章制度，明确年假的申请流程、审批权限以及未获批准擅自离岗的后果，并向员工进行公示和告知。这有助于减少因年假审批问题引发的劳动纠纷。
加强沟通与管理：
- 在处理员工年假申请问题时，用人单位应加强与员工之间的沟通和管理，了解员工的实际需求并给予必要的支持和帮助。比如，对于员工提出的合理年假申请，用人单位应尽量予以批准；对于无法批准的情况，应向员工说明原因并协商解决方案。
保障员工权益：
- 用人单位应尊重员工的合法权益，不得滥用权力或侵犯员工的利益。在处理年假审批问题时，应遵循公平、公正的原则，确保员工的年假权益得到充分保障。
总结来说，年假不批准按旷工处理是否合法，取决于用人单位的规章制度是否合法、合理且已向员工公示，以及员工未获批准的原因是否合理。如果用人单位的规章制度存在不合理之处或未向员工公示，或者员工因突发疾病、紧急事件或不可抗力因素无法提前请假，那么用人单位按旷工处理可能构成违法。在这种情况下，员工有权通过劳动仲裁或诉讼等方式维护自己的合法权益。如果您在年假审批问题上遇到纠纷或疑问，可以直接向我咨询。