口头请假是否算旷工，主要取决于公司对于请假流程的具体规定以及员工请假时是否获得了有效批准。以下是详细分析：

1. 有效口头请假，不算旷工

   • 公司惯例或规定允许：如果公司一贯认可口头请假方式，或者员工按照公司通常的请假流程，通过口头方式向直接上级领导或相关负责人请假，并得到了明确的批准回复，同时员工在请假期间没有违反请假的相关约定，这种情况下，口头请假是有效的，不应认定为旷工。例如，员工因突发疾病需要立即就医，通过电话向领导口头请假并获得批准，事后及时补交了请假条和医疗证明，这种口头请假就是有效的。
   • 特殊紧急情况：在突发重病、遭遇意外事故等不可抗力因素下，员工无法采用书面等常规方式请假，通过电话等方式向领导口头说明情况并请假，事后及时补充书面请假材料，这种口头请假也应视为合理有效，不构成旷工。比如，员工在上班途中遭遇交通事故，无法及时到岗，通过电话向领导口头请假并说明情况，事后补交了交警出具的事故证明和请假条，这种口头请假就是合理的。

2. 无效口头请假，算旷工

   • 违反公司规定：若公司明确规定请假必须采用书面形式，或者需要履行特定的请假审批流程（如通过专门的请假系统申请），而员工仅进行口头请假，未遵循公司规定的流程，且未得到领导或相关负责人明确批准，擅自离岗，这种情况下会被认定为旷工。例如，公司规定请假必须提前一天在OA系统上提交申请，并经过部门负责人和人力资源部的审批，而员工仅通过口头方式向领导请假，未在OA系统上提交申请，也未获得人力资源部的审批，就擅自离岗，这种情况就会被认定为旷工。
   • 未获得有效批准：即使员工尝试口头请假，但如果领导没有明确同意，或者因领导不在等原因导致没有获得有效批准，员工就自行休假，并且事后也未及时说明情况或补办请假手续，这种情况同样会被认定为旷工。比如，员工通过电话向领导口头请假，但领导因正在开会未明确答复，员工就自行休假，事后也未及时向领导说明情况或补办请假手续，这种情况就会被认定为旷工。

建议与指导：

• 对于员工：为避免因请假问题产生纠纷，建议你在请假时尽量遵循公司的规章制度，采用书面形式进行请假，并确保获得有效批准。在特殊紧急情况下，虽然可以口头请假，但事后应尽快补充书面材料以完善请假手续，并保留好相关证据，如通话记录、短信、证人证言等，以证明自己已经履行了请假手续并获得批准。
• 对于公司：公司应明确和完善请假制度，确保制度的合理性和可执行性。在制定请假制度时，应考虑到特殊紧急情况下的请假需求，设置弹性处理机制，如允许在突发情况下先口头报备，事后在一定时间内补交书面材料等。同时，公司也应加强对员工的培训和教育，让员工了解并遵守公司的请假制度。

总之，口头请假是否算旷工，关键在于是否符合公司规定及是否获得了有效批准。如果你在请假过程中遇到任何问题或纠纷，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供专业的法律建议。