结论：用人单位依据《劳动合同法》第四十条解除劳动合同，需满足法定情形、履行法定程序，并支付经济补偿。以下是具体分析：

一、法定解除情形

根据《劳动合同法》第四十条，用人单位在以下三种情形下可解除劳动合同：

1. 医疗期满无法工作

   • 条件：劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也无法从事用人单位另行安排的工作。
     
   • 示例：员工因重病医疗期满后，无法适应原岗位或公司安排的轻体力工作。

2. 不能胜任工作

   • 条件：劳动者经考核不能胜任工作，经培训或调岗后仍不能胜任。
     
   • 关键证据：需提供考核标准、培训记录、调岗通知及二次考核结果。
     
   • 示例：销售人员连续未完成业绩目标，经培训和调岗至客服岗位后仍不合格。

3. 客观情况重大变化

   • 条件：劳动合同订立时的客观情况（如企业迁移、政策调整）发生重大变化，导致合同无法履行，且双方协商未达成一致。
     
   • 示例：公司因环保政策搬迁至外地，员工因家庭原因拒绝随迁，且未就工作地点变更达成协议。

二、法定程序要求

用人单位解除劳动合同时，必须履行以下程序之一：

1. 提前30日书面通知：需明确解除理由及生效日期。
   
2. 支付代通知金：若未提前30日通知，需额外支付1个月工资（按解除前12个月平均工资计算）。
   

风险提示：未履行程序或证据不足，可能被认定为违法解除，需支付双倍赔偿（2N）。

三、经济补偿标准

根据《劳动合同法》第四十六条，用人单位需支付经济补偿金，计算公式为：
经济补偿金 = 工作年限 × 月工资

• 工作年限：每满1年支付1个月工资；6个月以上不满1年按1年计算；不满6个月支付半个月工资。
  
• 月工资：解除合同前12个月的平均工资（含奖金、津贴等）。
  

示例：员工工作3年6个月，月工资8000元，经济补偿金为：
( 4 \text{年} \times 8000 \text{元/年} = 32000 \text{元} )

四、用人单位不得解除的情形

即使符合第四十条情形，若劳动者处于以下状态，用人单位不得解除合同：

1. 从事接触职业病危害作业未进行离岗前检查，或疑似职业病在诊断/观察期。
   
2. 在本单位患职业病或因工负伤丧失/部分丧失劳动能力。
   
3. 患病或非因工负伤在医疗期内。
   
4. 女职工在孕期、产期、哺乳期。
   
5. 在本单位连续工作满15年且距法定退休年龄不足5年。
   

五、实务建议

1. 对用人单位：

   • 完善考核制度，保留书面证据（如考核表、培训记录）。
     
   • 调岗前需与劳动者协商并留存通知文件。
     
   • 解除前咨询律师，确保程序合规。
     

2. 对劳动者：

   • 关注解除理由是否属实，要求用人单位出具书面通知。
     
   • 若对解除有异议，可在1年内申请劳动仲裁，主张继续履行合同或赔偿金。
     

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