临时工生病时，用工单位在一般情况下不得随意辞退，需遵守《劳动合同法》关于医疗期及解除劳动合同的相关规定。以下是对此问题的详细分析：

一、医疗期内的保护原则

1. 医疗期定义：医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息，而用人单位不得解除劳动合同的时限。这一规定同样适用于临时工，无论其用工形式如何（非全日制用工除外，下文会详细说明）。

2. 禁止辞退原则：在医疗期内，除非临时工存在严重违反用人单位规章制度、不能胜任工作且经过培训或调整岗位后仍不能胜任、被依法追究刑事责任等法定情形，否则用人单位不得单方面解除劳动合同。这是为了保障劳动者的健康权益，避免其在生病期间失去工作保障。

二、医疗期的确定与待遇

1. 医疗期时长：医疗期的长短根据劳动者实际参加工作年限和在本单位工作年限来确定。例如，实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月，五年以上的为六个月等。具体时长可参照《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》来确定。

2. 病假工资支付：临时工在病假期间应享受相应的工资待遇，通常不低于当地最低工资标准的80%。这一规定确保了劳动者在生病期间的基本生活需求。

三、医疗期满后的处理

1. 能从事原工作或另行安排的工作：医疗期满后，若临时工能够胜任原工作，用人单位应继续履行劳动合同，让员工回到原岗位。若员工不能从事原工作，但能从事用人单位另行安排的工作，用人单位同样不得辞退员工，而应合理调整岗位并继续履行劳动合同。

2. 不能从事任何工作：若医疗期满后，临时工既不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同。但此时，用人单位需按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付经济补偿金。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，则支付半个月工资的经济补偿。

四、非全日制用工的特殊情况

• 如果临时工是以非全日制用工的形式被雇佣，双方确实可以随时解除用工关系，不受上述医疗期限制。但这种情况较为特殊，且非全日制用工在劳动市场中占比较小。对于非全日制用工以外的其他用工方式，如全日制、劳务派遣等，用工单位则必须严格遵守《劳动合同法》的相关规定，不得随意解除劳动关系。

五、建议与注意事项

1. 了解法律法规：无论是用人单位还是临时工，都应充分了解相关法律法规和劳动合同的约定，明确各自的权利和义务。这有助于避免在生病期间产生不必要的纠纷。

2. 完善规章制度：用人单位应建立健全的规章制度，明确病假申请流程、审批权限及工资待遇等事项。这有助于规范用工管理，减少因病假问题引发的劳动争议。

3. 保留证据：在处理病假相关事宜时，双方都应保留好相关证据，如病假证明、工资支付记录等。这些证据在后续可能发生的劳动争议中具有重要的证明作用。

综上所述，临时工生病时，用工单位应首先确认其用工形式及医疗期情况，再依法作出相应处理。在任何情况下，都应尊重劳动者的健康权益，避免违法辞退带来的法律风险和经济赔偿。如果你有进一步的法律问题或需要更具体的法律建议，可以直接向我咨询。