强制内退在大多数情况下是不合法的，以下是对此问题的详细分析：
一、一般情况下的非法性
法律依据：
- 根据《国有企业富余职工安置规定》第九条，职工距退休年龄不到五年的，经本人申请，企业领导批准，可以退出工作岗位休养。这明确表明，内退应基于职工自愿，企业不能单方面强制安排。
- 《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条也强调，劳动合同的解除或终止需双方协商一致。强制内退显然违反了这一原则。
侵犯权益：
- 劳动权：员工有权按劳动合同约定继续工作并获取报酬，强制内退剥夺了这一权利。
- 经济权益：内退通常导致收入减少，影响员工生活水平和养老保障。
二、合法内退的特殊情形
尽管强制内退在大多数情况下是不合法的，但也存在一些特殊情形下内退可能是合法的：
协商一致：
- 如果企业和员工通过协商达成一致，签订相关协议安排内退，这种情况是合法的。这要求双方意思表示真实，且协议内容不违反法律法规。
法定情形：
- 在企业破产重整、生产经营发生严重困难等符合法律规定的情形下，且履行了法定程序（如提前通知、经济补偿等）并妥善安置员工，部分员工的内退可能具有合法性。但这种情况必须严格遵循法律规定的条件和程序。
三、法律后果与员工应对措施
法律后果：
- 企业若强制员工内退，将面临劳动监察部门的查处，可能受到行政处罚，并需赔偿员工因此遭受的损失，包括但不限于工资损失、社会保险待遇损失等。
员工应对措施：
- 沟通协商：首先与企业进行沟通协商，要求纠正错误行为，恢复正常工作状态。
- 投诉举报：若协商无果，可向当地劳动监察部门投诉，由劳动监察部门责令企业改正违法行为。
- 劳动仲裁与诉讼：还可申请劳动仲裁，对仲裁结果不满的，可进一步向人民法院提起诉讼，通过法律途径维护自己的合法权益。
四、实际案例与启示
在实际操作中，已有不少企业因强制员工内退而被判违法并承担相应法律责任的案例。例如，某国企因未达法定年龄强制内退被判决败诉，法院认定该行为违反《劳动合同法》强制性规定。这启示我们，企业应严格遵守法律法规，尊重员工的劳动权利和自主选择权，不得强制员工内退。
总结来说，强制内退在大多数情况下是不合法的，除非符合特定条件和程序，且需双方协商一致或依法进行。员工在面对此类情况时，应积极采取措施维护自己的合法权益。如果你有任何关于劳动工伤或劳动仲裁方面的法律问题，都可以直接向我咨询。