重疾员工能否被辞退，需根据具体情况来判断，不能一概而论。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：
一、医疗期内的保护
法律依据：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条第三款及《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工因患病或非因工负伤，在规定的医疗期内，用人单位不得依据《劳动合同法》第四十条（无过失性辞退）和第四十一条（经济性裁员）的规定解除劳动合同。
- 医疗期的长短根据员工实际参加工作年限和在本单位工作年限确定，范围为三个月到二十四个月不等。
辞退限制：
- 在医疗期内，用人单位不得随意辞退重疾员工，这是为了保护员工的权益，确保他们得到必要的治疗和恢复时间。
违法辞退的后果：
- 若用人单位在医疗期内违法辞退员工，员工有权要求继续履行劳动合同或要求用人单位支付赔偿金。赔偿金标准通常为经济补偿标准的二倍。
二、医疗期满后的处理
能从事原工作或另行安排的工作：
- 医疗期满后，若员工能从事原工作，或虽不能从事原工作但用人单位另行安排工作后能胜任，用人单位一般不得辞退员工。
- 若要解除劳动合同，需支付经济补偿，标准按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。
不能从事原工作也不能从事另行安排的工作：
- 医疗期满后，若员工既不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作，且双方协商未能就变更劳动合同达成协议，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
- 同时，用人单位需按照上述标准支付经济补偿，并可能需要支付医疗补助费，特别是对于患重病和绝症的员工，医疗补助费还应适当增加。
三、过失性辞退的例外
- 虽然员工在医疗期内一般不得被辞退，但存在《劳动合同法》第三十九条规定的过失性辞退情形时，用人单位可以依法解除劳动合同。这些情形包括但不限于：试用期间不符合录用条件、严重违反单位规章制度、严重失职给单位造成重大损害等。
四、特殊情况下的考虑
- 如果员工患重大疾病属于职业病或因工负伤，且被认定为丧失或部分丧失劳动能力的，用人单位的辞退行为还需受《工伤保险条例》等相关法规的限制和约束。
五、建议与注意事项
用人单位：
- 在处理与重疾员工的劳动关系时，应严格遵循相关法律法规，确保行为的合法性。
- 应给予员工足够的关心和支持，避免轻易考虑辞退。在确实需要辞退时，应确保符合法定条件，并履行相应的程序。
员工：
- 应了解自己的权益和义务，必要时可寻求法律援助维护自己的合法权益。
- 在医疗期内，应积极配合治疗，争取早日恢复健康并返回工作岗位。
总结：重疾员工在医疗期内一般不得被辞退，医疗期满后若不能从事原工作或另行安排的工作，且双方协商未果时，用人单位可以依法解除劳动合同并支付经济补偿。但存在过失性辞退情形或特殊情况时，可能有所不同。因此，在处理此类问题时，建议用人单位和员工都咨询专业律师或法律顾问的意见，以确保行为的合法性和合规性。如果你有进一步的法律问题或需要更具体的法律建议，可以直接向我咨询。