结论前置：关于“强制公休是否违法”的问题，不能一概而论，需根据具体情况判断。在符合法律法规、保障员工权益的前提下，强制公休可能是合法的；但若违反相关规定或损害员工权益，则可能构成违法。以下从不同角度进行详细分析：
合法情形
保障员工休息权：
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》等相关法律法规，劳动者享有休息休假的权利。
- 实际应用：企业为了保障员工能够获得必要的休息时间，避免过度劳累，可以安排强制轮休。例如，对于劳动强度大的工作岗位，实施轮休制度既有利于员工的身心健康，也有助于提高工作效率，属于合法的管理措施。
因不可抗力或客观原因：
- 情形说明：当遇到不可抗力（如自然灾害、政府行政命令等）或企业自身面临特殊困难（如设备检修、订单减少等）时，企业可以安排员工休息。
- 实例分析：如因疫情防控需要，政府要求企业停工停产，企业出于遵守规定和保障员工安全的考虑，强制放假休息，这是合法的。
合理安排调休：
- 法律依据：依据《中华人民共和国劳动法》，用人单位在休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，需支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。
- 实际应用：若公司之前已安排员工在休息日加班，并随后强制员工进行调休以补偿之前的加班时间，这种做法同样符合法律规定，旨在确保员工获得应有的休息时间。
统筹安排年休假：
- 法律依据：根据《职工带薪年休假条例》第五条，用人单位有权根据自身生产、工作情况统筹安排员工年休假，包括集中安排或分段安排，并可跨1个年度进行安排。
- 实际应用：若用人单位在合理考虑生产、工作情况并兼顾员工意愿的基础上统筹安排年休假，且确保员工在休假期间享受与正常工作期间相同的工资待遇，则此类强制休年假行为通常合法。
违法情形
无正当理由且不支付工资：
- 行为界定：若公司无合理理由（如管理层个人决策等），随意强制员工休班，并在休班期间不按规定支付工资或生活费，则构成违法行为。
- 法律后果：此举侵犯了员工获得劳动报酬的基本权利，违反了《中华人民共和国劳动法》等相关法律法规。
以强制休班变相辞退员工：
- 行为界定：有些公司可能试图通过强制员工长期休班的方式，迫使其主动离职，从而规避支付经济补偿的责任。
- 法律后果：这种行为违反了《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规关于用人单位解除劳动合同的规定，公司应遵守法律规定，不得采用不正当手段迫使员工离职。
违反劳动合同约定：
- 合同约定：企业与员工签订的劳动合同中明确约定了工作时间和休息安排。
- 违约行为：若企业未经与员工协商一致，擅自改变原有的工作安排，强制员工休息并减少相应工资，则构成违约。
损害员工其他权益：
- 行为界定：如将员工正常的病假、事假等期间强行算作年假，或在员工休年假期间克扣工资、降低福利待遇等，均属于侵犯员工合法权益的行为。
- 法律后果：这些行为均违反了相关法律法规，员工有权依法维护自身权益。
总结与建议
强制公休是否违法，需综合考虑多种因素，包括休息的原因、是否支付工资、是否违反劳动合同约定等。为确保合规性，企业应遵守相关法律法规，尊重员工的休息权，同时确保在特殊情况下采取合理的休息安排。员工也应了解自己的权益，如遇违法行为，可依法向劳动仲裁委员会投诉并寻求法律援助。
在实际操作中，建议企业和员工加强沟通，明确休息与工作的界限，以避免不必要的法律纠纷。若您有任何具体的法律问题或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询，我将竭诚为您提供专业的法律服务。