结论：劳动合同中未明确写明具体薪资，其合法性需根据具体情况判断，但未明确写明薪资可能存在较大的法律风险。以下从法律规定、潜在风险及应对措施三个角度详细分析：
法律规定与合规性判断
法律未强制要求书面约定工资的具体数额
根据《中华人民共和国劳动合同法》第十七条，劳动合同应当明确劳动报酬，但并未规定必须写明具体金额。若合同仅约定“按公司薪酬制度执行”等模糊表述，虽不直接违反法律条文，但需满足两个条件：
- 公司存在合法有效的薪酬制度文件；
- 制度内容不违反最低工资标准等强制性规定。
例如：某科技公司劳动合同中注明“薪资依据《员工薪酬管理办法》确定”，而该办法已向员工公示且不低于当地最低工资标准，则此类约定有效。
关键条款缺失可能引发争议
若合同完全未提及工资相关内容（如试用期工资、加班费等），可能被认定为缺乏必备条款。此时需结合实际情况判断：
- 若双方通过补充协议或实际履行行为明确了工资标准（如银行流水显示固定发放金额），可视为对原合同的补正；
- 若长期无书面约定且无法证明实际支付标准，劳动者有权主张同工同酬或参照行业标准确定工资。
未明确工资待遇的潜在风险
劳动者权益受损的典型场景
- 工资克扣争议：企业以“合同约定不明”为由随意降低工资时，劳动者难以举证维权。例如：某销售岗位合同中未约定提成比例，公司后期单方调整分成规则导致收入骤减。
- 加班费计算纠纷：未明确正常工作时间工资基数的，可能按最低工资标准核算加班费，远低于实际应得金额。
- 离职补偿争议：经济补偿金通常以合同约定的月工资为标准计算，若约定不清则需依赖复杂证据链证明实际收入。
用人单位面临的法律风险
- 行政处罚风险：劳动行政部门可责令限期改正，逾期未改的，处以罚款；
- 赔偿责任加重：因约定不明引发的诉讼中，企业需承担更多举证责任，败诉后除补足差额外还需支付赔偿金；
- 管理成本增加：模糊的薪酬体系易引发内部矛盾，影响团队稳定性。
合规建议与应对策略
合同签订阶段的完善措施
- 明确约定基本工资、绩效工资、奖金等构成项及计算方式；
- 采用附件形式列明薪酬制度文件名称及文号；
- 对特殊岗位（如高管、销售人员）单独签订薪酬确认书。
发生争议后的救济途径
- 收集工资条、银行流水、绩效考核记录等证据材料；
- 向劳动监察部门投诉要求立案调查；
- 申请劳动仲裁主张补发工资差额及赔偿；
- 对仲裁结果不服的可向法院提起诉讼。
总结：虽然法律未强制要求劳动合同中必须写明具体工资数额，但为避免纠纷，建议用人单位和劳动者在签订劳动合同时尽可能细化薪酬条款。对于已签订的模糊合同，可通过补充协议或规章制度进行补救，同时保留好工资支付凭证作为维权依据。若您在劳动合同签订或履行过程中遇到任何问题，欢迎直接向我咨询，我将为您提供专业的法律建议。