用人单位试图通过劳务派遣来回避劳动关系，这种做法在法律上存在较大风险且通常难以完全规避用人单位应承担的责任，以下从不同角度为你详细分析处理办法：
从劳动者权益保护角度
- 确认实际劳动关系：劳动者首先要明确自己与哪家单位存在实际劳动关系。虽然形式上可能与劳务派遣单位签订了劳动合同，但如果实际用工、管理、工资发放等都是由接受劳务派遣的单位（实际用人单位）进行，那么劳动者可以收集相关证据，如工作证、工资条、考勤记录、工作安排记录等，证明自己与实际用人单位存在事实劳动关系。一旦确认事实劳动关系，劳动者就可以依据《劳动合同法》等相关法律法规，要求实际用人单位承担用人单位的责任，如签订书面劳动合同、支付加班费、缴纳社会保险等。
- 主张连带责任：根据《劳动合同法》第九十二条规定，劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。所以，如果劳动者权益受到损害，既可以向劳务派遣单位主张权利，也可以向实际用人单位主张权利，二者需承担连带赔偿责任。
从劳务派遣单位角度
- 规范派遣协议：劳务派遣单位在与实际用人单位签订劳务派遣协议时，要明确双方的权利和义务，特别是关于劳动者权益保障方面的条款。例如，明确约定实际用人单位应按照法律规定为劳动者提供劳动保护和劳动条件、支付劳动报酬、缴纳社会保险等，并且约定如果实际用人单位违反这些约定，应承担的违约责任。这样可以促使实际用人单位依法用工，减少劳务派遣单位因实际用人单位违法行为而承担连带责任的风险。
- 加强劳动者管理：劳务派遣单位要切实履行对劳动者的管理职责，不能将管理责任完全推给实际用人单位。例如，要与劳动者签订规范的劳动合同，明确劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险等内容；要为劳动者建立职工名册，进行用工备案；要定期了解劳动者的工作情况和权益保障情况，及时发现和解决问题。
从实际用人单位角度
- 合法使用劳务派遣：实际用人单位要严格按照《劳动合同法》等法律法规的规定使用劳务派遣用工。劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，实际用人单位要对这些岗位进行合理界定，并按照规定履行民主程序和公示程序。例如，对于辅助性岗位，要经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。
- 避免直接管理劳动者：实际用人单位要避免对劳务派遣劳动者进行直接、全面的管理，以免被认定为与劳动者存在事实劳动关系。实际用人单位可以按照劳务派遣协议的约定，对劳动者的工作任务、工作质量等进行监督和指导，但不要涉及劳动合同的签订、变更、解除、工资发放、社会保险缴纳等属于用人单位职责范围的事项。
如果在实际中遇到用人单位通过劳务派遣回避劳动关系产生纠纷的情况，你可以收集好相关证据，通过劳动仲裁或诉讼等法律途径来维护自己的合法权益。要是你还有进一步的疑问或需要具体的法律帮助，随时都能问我。