员工因病请长假，单位能否辞退需视具体情况而定，不能一概而论。以下从不同角度为您详细分析：

一、医疗期内的保护

1. 医疗期的确定：

   • 根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期是根据员工实际工作年限和在本单位的工作年限来确定的，具体为三个月到二十四个月不等。例如，实际工作年限十年以下，且在本单位工作年限五年以下的，医疗期为三个月；五年以上的，医疗期为六个月。

2. 医疗期内的保护措施：

   • 在医疗期内，无论员工请病假多久，用人单位均不得解除劳动合同。这是法律对员工在患病或非因工负伤期间的特殊保护，即使面临经济性裁员或企业客观情况发生重大变化，也不得与劳动者解除劳动合同。

二、医疗期满后的处理

1. 能从事原工作：

   • 若员工在医疗期满后能够恢复并胜任原工作，则继续履行劳动合同，用人单位不得无故辞退。

2. 不能从事原工作及调岗：

   • 若员工在医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位有权提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。此时，用人单位需要向劳动者支付经济补偿。

3. 经济补偿的支付标准：

   • 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限来计算，具体为：每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。计算公式为：经济补偿金 = 工作年限 × 月工资（月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资）。

三、违法辞退的后果

• 若用人单位在不符合法定情形下辞退长期病假员工，属于违法解除劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条，用人单位应依照经济补偿标准的二倍向员工支付赔偿金。即：赔偿金 = 2 × 经济补偿金。
• 除了经济赔偿外，用人单位还可能面临其他法律责任，如被劳动行政部门责令改正、处以罚款等。

四、实际操作建议

1. 谨慎处理：

   • 用人单位在处理员工长期病假及辞退问题时，应谨慎对待，确保遵守法律法规，避免不必要的法律风险。

2. 完善制度：

   • 建议用人单位建立健全的病假管理制度和劳动合同条款，明确双方权益和义务，为处理类似问题提供明确的依据。

3. 积极沟通：

   • 与员工保持积极沟通，了解其病情和治疗进展，合理安排工作调整或病假安排，以维护和谐的劳动关系。

总结来说，员工因病请长假，单位能否辞退需根据员工是否处于医疗期内以及医疗期满后的工作能力情况来判断。在处理此类问题时，用人单位应严格遵守相关法律法规，确保员工的合法权益得到保障。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。