临时用工协议在符合法律规定且双方真实意愿体现的情况下是合法有效的，但若协议内容或签订、履行过程违反法律法规，则可能构成违法。以下从不同角度为您详细分析：
一、合法的情况
双方构成劳务关系
- 情况描述：如果临时工与用人单位之间是纯粹的劳务关系，即临时工提供劳务，用人单位接受劳务并按约定给付报酬，且双方不存在管理与被管理的关系，那么签订临时用工协议是合法的。例如，用人单位临时聘请一名设计师进行项目设计，设计完成后支付报酬，双方结束合作。
- 法律依据：根据《中华人民共和国民法典》的相关规定，个人之间形成劳务关系，提供劳务一方因劳务造成他人损害的，由接受劳务一方承担侵权责任。这表明法律认可劳务关系的存在，并规定了相应的法律责任。
属于非全日制用工
- 情况描述：非全日制用工是以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。这种情况下，双方可以签订临时用工协议来明确权利和义务。例如，餐厅聘请临时工每天工作3小时负责清洗餐具，每周工作6天，双方签订临时用工协议。
- 法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第六十八条和第六十九条对非全日制用工的定义和合同形式进行了规定，允许双方订立口头协议，也可以签订书面协议。
双方构成劳动关系但符合临时用工特性
- 情况描述：即使临时工与用人单位之间构成劳动关系，但只要符合临时用工的特性，如短期性、临时性等，且双方签订的临时用工协议内容合法合规，也是有效的。例如，企业因生产旺季需要，临时招聘一批工人进行短期生产，双方签订临时用工协议，明确工作内容、时间、报酬等。
- 注意事项：此时应确保协议内容符合《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规的规定，如支付加班费、提供必要的劳动保护条件等。
二、不合法的情况
实际构成劳动关系却签订劳务合同以规避法律责任
- 情况描述：如果临时工与用人单位之间的用工情况实际上符合劳动关系的特征，如劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动，且提供的劳动是用人单位业务的组成部分，但双方却签订劳务合同以规避法律责任，则是不合法的。
- 法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第十条明确要求建立劳动关系应当订立书面劳动合同。若此时签订劳务合同，可能因违反法律法规的强制性规定而无效。
协议内容违反法律法规
- 情况描述：如果临时用工协议中包含违反法律法规的条款，如低于当地最低工资标准支付劳动报酬、不支付加班费、不提供劳动保护条件等，则协议无效。
- 法律依据：根据相关法律法规的规定，劳动者的法定权益受法律保护，任何侵犯劳动者法定权益的条款都是违法无效的。
签订与履行过程违法
- 情况描述：如果用人单位以欺诈、胁迫手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立临时用工协议，或者用人单位不按照协议约定支付劳动报酬、提供劳动条件等，则构成违法。
- 法律依据：根据《劳动法》《劳动合同法》等相关法律规定，劳动者有权要求用人单位承担法律责任。
三、建议与注意事项
- 确保协议内容合法合规：在签订临时用工协议时，应确保协议内容符合国家法律法规的规定，不得侵犯劳动者的合法权益。
- 明确双方权利和义务：协议应明确约定双方的权利和义务，包括工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险等关键条款。
- 保留证据：无论是签订劳动合同还是劳务合同，都应妥善保管好相关证据，如合同文本、工资支付记录、考勤记录等，以备不时之需。
- 咨询专业律师：在签订临时用工协议前，如有任何疑问或需要进一步的帮助，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供专业的法律建议。
综上所述，临时用工协议的合法性与有效性取决于其内容是否符合法律法规、是否体现双方的真实意愿以及签订和履行过程是否合法。在签订临时用工协议时，双方应仔细审查协议内容，确保其合法合规，以有效保护各自的权益。