关于短信通知解除劳动合同是否有效的问题，这并非一个绝对的是非题，而是需要根据具体情况及法律规定来综合判断。以下是我为您提供的详细分析：
一、短信作为解除意思表示的形式
从法律层面来看，短信作为一种电子数据形式，在理论上是可以被视为书面形式的延伸。根据《中华人民共和国民法典》的相关规定，书面形式不仅包括合同书、信件等传统形式，还涵盖了能够有形地表现所载内容并可随时调取查用的数据电文，如电子邮件、电子数据交换等。因此，短信在特定条件下，可以作为解除劳动合同的意思表示载体。
二、有效短信解除需满足的条件
解除主体适格：发送短信的一方必须具有解除权。对于用人单位而言，这通常是法定代表人或经过授权的管理人员；对于劳动者，则是本人。
意思表示明确：短信内容必须清晰、明确地表达解除劳动合同的意图，包括提及“解除劳动合同”字样，以及解除的原因、时间等关键信息。
符合法律规定的解除情形和程序：无论是用人单位还是劳动者，在解除劳动合同时，都必须遵守相关法律法规的规定。例如，用人单位需依据《劳动合同法》的相关规定，确保解除情形的合法性；劳动者则需根据法律规定，确保解除理由的正当性。同时，双方还需遵守解除程序，如用人单位可能需要提前三十日通知或支付代通知金等。
合同中无特别约定：如果劳动合同中明确规定了解除合同的特定方式（如必须采用书面通知并签字确认），那么短信解除可能就不符合合同约定，从而影响其效力。
三、存在的风险及注意事项
证据保留问题：短信作为电子证据，存在易灭失、易篡改的风险。因此，建议您对短信进行截屏、保存原始记录，并在必要时进行公证，以增强其证明力。
对方接收和知晓问题：您需要确保对方能够接收到短信并知晓其内容。这可以通过短信回执、要求对方回复确认等方式来验证。
法律纠纷中的证据挑战：在法律纠纷中，短信的真实性和完整性可能会受到质疑。因此，其作为证据的效力可能不如正式的书面文件。
四、建议与总结
尽管短信在理论上可以作为解除劳动合同的意思表示载体，但考虑到其存在的风险和证据上的挑战，我建议您从稳妥和合规的角度出发，优先采用更正式的书面方式（如书面通知、电子邮件等）来解除劳动合同。这样不仅能确保双方权益得到更好的保护，还能有效避免不必要的法律纠纷。同时，在解除劳动合同时，请务必确保遵守相关法律法规和合同约定，以确保解除的合法性和有效性。