责令辞职、免职、降职在劳动工伤（劳动仲裁）领域虽不直接相关，但作为组织人事管理中的常见措施，其区别可从以下角度清晰阐述：
1. 定义与性质
责令辞职：
通常指组织要求特定职务人员主动提出辞职，多见于领导干部因工作失误、考核不达标或岗位调整需要。性质上属于组织管理手段，可能隐含对个人能力的否定，但非正式处分。例如，某部门负责人因项目失败被要求辞职，虽未直接降职，但实际失去职务。
免职：
指依法解除现任职务的行为，属于中性职务变动，不涉及对个人的负面评价。常见场景包括：
- 机构改革导致职位撤销（如部门合并）；
- 个人申请离职/退休；
- 正常轮岗交流。
例如，某局长因身体原因无法履职，组织部直接免去其职务，但可能平级调任其他岗位。
降职：
明确为惩罚性措施，因工作失误、违纪违规或考核不合格，强制降低职级并调整薪酬。例如，某副局长因滥用职权被降为主任科员，工资随职级下调。
2. 适用情形与程序
责令辞职：
- 适用情形：多用于领导干部因主观原因（如能力不足、失职）需退出岗位，但组织希望保留其面子或避免直接处分。
- 程序：通常由上级组织口头或书面要求，无需复杂调查，但需个人配合提交辞职申请。
免职：
- 适用情形：客观原因导致的职务变动，如机构调整、任期届满、健康问题等。
- 程序：任免机关直接发文通知，无需调查取证或申辩环节。例如，某县环保局局长因部门合并被免职，随后转任其他职务。
降职：
- 适用情形：明确因个人过错（如违纪、失职）需惩戒。
- 程序：必须遵循“调查取证→听取陈述申辩→集体研究决定→书面通知本人”的规范流程。例如，某国企高管因经营不善被降职，需经董事会决议并公示。
3. 经济待遇与职业发展影响
责令辞职：
- 经济待遇：通常按原职级保留工资，但可能失去职务津贴或奖金。
- 后续影响：可能影响晋升评价，但若后续表现良好，仍可重新任用。
免职：
- 经济待遇：若属正常调动（如平级调任），工资级别不变；若因退休或离职，则按退休或离职规定处理。
- 后续影响：不影响后续任用，例如某县长调任其他县市领导职务。
降职：
- 经济待遇：强制降低职级对应的薪酬标准，包括基本工资、津贴等。
- 后续影响：处分期内（通常12-24个月）不得晋升，需通过考察期才能恢复原有发展通道。例如，某公务员降职后需在基层岗位重新积累业绩。
4. 法律依据与关键区分
- 责令辞职：无直接法律依据，属于组织内部管理措施，但需符合《公务员法》或单位规章制度关于职务变动的程序要求。
- 免职：依据《中华人民共和国公务员法》第四十二条，属于正常职务调整。
- 降职：依据《行政机关公务员处分条例》第八条，属于行政处分的一种。
关键区分要点：
- 性质：免职是中性调整，降职是负面惩处，责令辞职介于两者之间；
- 程序：免职最简单，降职最严格，责令辞职需个人配合；
- 后果：免职不影响后续发展，降职限制晋升，责令辞职需看后续表现。
5. 典型案例说明
责令辞职案例：
某市交通局局长因重大交通事故被要求辞职，虽未直接降职，但实际失去领导职务，后续转任非领导岗位。
免职案例：
某县教育局副局长因机构改革，其主管的科室并入其他部门，原职务自然免除，随后被任命为教育局党组成员（平级调任）。
降职案例：
某国企财务总监因违规操作导致公司损失，被给予党内警告处分，同时行政职务由总监降为经理，薪酬下调30%。
总结：责令辞职、免职、降职的核心区别在于性质、程序和后果。若您是劳动者或用人单位，遇到因职务变动引发的劳动争议（如降职是否合法、经济补偿等），可直接向我咨询，我会结合具体案情提供专业法律建议。