结论：公司部门解散调岗，员工有权拒绝，但具体是否能获得赔偿需根据调岗的合理性、劳动合同的约定以及公司的操作流程等因素综合判断。以下是对此问题的详细分析：

一、员工拒绝调岗的权利基础

1. 劳动合同约定优先：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位变更劳动合同内容（如岗位调整）需与员工协商一致。若原合同明确约定岗位且未保留变更条款，员工可主张按原合同履行，即有权拒绝不合理的调岗。

2. 客观情况重大变化：虽然部门解散可能构成“客观经济情况发生重大变化”，导致原合同无法履行，但根据《劳动合同法》第四十条第（三）项，企业在此情况下需与员工协商调岗或解除合同，且调岗应基于合理性和必要性，不得降低原有待遇。

二、赔偿的可能性及条件

1. 经济补偿：

   • 合法解除的情况：若公司因部门解散无法继续履行原合同，且与员工协商不成后，依法提前30日书面通知或支付代通知金，并按工作年限支付经济补偿（N倍月工资，其中N为工作年限，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资），则员工无权再要求额外赔偿。
   • 违法解除的情况：若公司未经法定程序（如未提前通知或未支付经济补偿）就直接解除劳动合同，属于违法解除，员工有权要求公司支付经济补偿标准的二倍作为赔偿金（即2N倍月工资）。

2. 代通知金：若公司未提前30日通知员工解除劳动合同，除经济补偿外，还需额外支付一个月工资作为代通知金。

三、拒绝调岗的潜在风险及应对策略

1. 被认定旷工的风险：若公司已提供合理调岗方案，员工无正当理由拒不到岗可能构成旷工，达到一定天数公司可合法解雇员工且无需支付赔偿。因此，员工在拒绝调岗前应评估调岗的合理性，并保留好相关证据。

2. 应对策略：

   • 评估调岗合理性：重点核查新岗位的关联性（是否属于原职责范围）、待遇稳定性（薪资结构是否实质降低）、工作地点变动幅度（通勤时间增加是否合理）等。
   • 固定协商证据：通过书面形式与公司确认调岗争议点，保存沟通记录作为后续维权依据。
   • 及时法律救济：若认为权益受损，应在知道或应当知道权利被侵害之日起一年内申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。

四、实际案例参考

在司法实践中，法院通常会根据调岗的合理性、劳动合同的约定以及公司的操作流程等因素综合判断公司是否构成违法解除。例如，在(2021)粤民申1567号案件中，法院支持了员工拒绝跨城市调岗的主张，判定企业构成违法解除。关键判定要素包括原岗位仍在运营、新岗位与原职责无关联、未就待遇变更达成一致等。

建议：面对公司部门解散调岗的情况，员工应首先评估调岗的合理性，并与公司进行友好协商。若协商无果且认为公司行为违法，应及时收集证据并申请劳动仲裁或提起诉讼，以维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。