关于“事假多少天会被开除”的问题，明确结论是：法律并未规定具体的事假天数作为解除劳动合同的直接依据，这一决策主要取决于用人单位的规章制度、劳动合同的约定以及实际操作中的具体情况。以下是对此问题的详细分析：

一、法律基础与核心原则

• 法律未设定具体天数：无论是《劳动法》还是《劳动合同法》，均未将请事假的具体天数作为劳动合同自动解除的条件。劳动者享有请事假的权利，而单纯的事假时长并不构成用人单位解除合同的法定理由。
• 法定解除情形：根据《劳动合同法》，用人单位可基于劳动者严重违反规章制度、严重失职等法定情形解除劳动合同。但事假天数本身并不直接等同于这些法定情形，需结合具体行为和后果来判断。

二、用人单位规章制度的关键作用

1. 规章制度的制定与执行：

   • 用人单位应合法、合理地制定规章制度，明确员工请事假的期限及超出该期限可能面临的后果。这些规定需经过民主程序制定（如职工代表大会讨论、与工会或职工代表协商等），并向员工公示或告知（如通过培训、签收、内部系统公告等方式），确保员工知晓并同意。
   • 示例：某些单位可能规定连续请事假超过15天或累计超过30天视为严重违反规章制度，可作为解除劳动合同的依据。但此类规定必须确保合法性和合理性，不得违反法律法规的强制性规定（如最低工资标准、休息休假权益等）。

2. 规章制度与劳动合同的衔接：

   • 如果劳动合同中明确约定了员工请事假的限制条件及相应的后果（如“连续事假超过10天，用人单位有权解除劳动合同”），双方应遵守合同约定。但合同约定不得低于法定标准，且需与规章制度保持一致。

三、实际操作中的考虑因素

1. 请假审批流程：

   • 劳动者请事假时，应遵循用人单位的规章制度履行请假手续（如填写请假单、提供相关证明、经上级审批等）。用人单位在收到请假申请后，应根据实际情况和规章制度进行审批，不得无故拒绝或拖延。

2. 长期请假的处理：

   • 若劳动者长时间请事假（如因个人原因连续请假数月），对用人单位的正常生产经营造成严重影响（如岗位空缺、工作积压、客户流失等），用人单位可依据规章制度采取相应措施（如警告、扣发工资、解除劳动合同等）。但必须遵循法定程序（如提前通知、听取员工意见、通知工会等），确保不侵犯员工的合法权益。

3. 证据充分性：

   • 用人单位在认定员工事假行为构成严重违纪时，应提供充分的证据支持其主张（如请假记录、审批流程、工作影响评估等）。否则，可能面临违法解除劳动合同的风险。

四、劳动者权益保护与救济途径

1. 非法辞退的救济途径：

   • 若用人单位以劳动者请事假时间长为由非法解除劳动合同（如未遵循法定程序、未提供充分证据、规章制度不合法等），劳动者有权向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求用人单位继续履行劳动合同或支付赔偿金。

2. 经济补偿与赔偿金：

   • 在符合法定情形下（如用人单位提出协商一致解除、劳动者不能胜任工作等），用人单位解除劳动合同需向劳动者支付经济补偿。经济补偿的计算依据是劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准；六个月以上不满一年的按一年计算；不满六个月的则支付半个月工资的经济补偿。
   • 若用人单位违法解除劳动合同（如未遵循法定程序、未提供充分证据等），则需支付相当于经济补偿标准二倍的赔偿金。

五、具体建议

1. 对用人单位的建议：

   • 制定合法、合理的规章制度，明确请事假的期限及后果，并确保员工知晓并同意。
   • 在处理长期事假时，遵循法定程序，提供充分证据，避免违法解除劳动合同的风险。
   • 加强与员工的沟通，了解事假原因，尽量通过协商解决问题（如调整工作时间、安排临时替代人员等）。

2. 对劳动者的建议：

   • 了解用人单位的规章制度和劳动合同约定，遵守请假流程，避免无故长时间请假。
   • 如因特殊原因需长时间请假，提前与用人单位沟通，说明情况并寻求解决方案。
   • 如遭遇非法辞退，及时收集证据（如请假记录、审批流程、工资单等），向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，维护自身合法权益。

总之，事假多少天会被开除并无固定答案，而是需综合考虑用人单位的规章制度、劳动合同的约定以及实际情况。在处理此类问题时，用人单位应确保遵守法律法规，保障劳动者的合法权益；劳动者也应了解自身权利，通过合法途径维护自身权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。