结论前置：合同工工作几年后并不能获得绝对不能被辞退的保护。用人单位辞退员工必须基于法定情形，且需遵循相关法律法规，确保辞退行为的合法性和合理性。以下是对此问题的详细分析：

一、劳动合同期限与辞退的关系

1. 固定期限劳动合同：

   • 若双方签订的是固定期限劳动合同，如三年期合同，在合同期限内，除非存在法定或约定的解除事由，否则用人单位不得随意辞退劳动者。合同到期且未续签的，劳动关系自然终止。

2. 无固定期限劳动合同：

   • 当劳动者在用人单位连续工作满十年，或在初次实行劳动合同制度、国有企业改制时连续工作满十年且距退休不足十年，或连续订立二次固定期限劳动合同且无过错情形时，应订立无固定期限劳动合同。
   • 对于签订无固定期限劳动合同的员工，用人单位的解除权将受到更严格的限制。用人单位必须有合法的理由，并遵循法定程序，否则可能构成违法解除劳动合同，需承担法律责任，如支付赔偿金。

二、用人单位可以辞退员工的法定情形

1. 过失性辞退：

   • 劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；
   • 劳动者严重违反用人单位的规章制度的；
   • 劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
   • 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
   • 劳动者因欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
   • 劳动者被依法追究刑事责任的。

2. 非过失性辞退（需提前通知并支付经济补偿）：

   • 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
   • 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
   • 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

3. 经济性裁员：

   • 用人单位因依照企业破产法规定进行重整，或者生产经营发生严重困难等情形，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，可以依法进行经济性裁员。经济性裁员需遵循法定程序，并向劳动者支付经济补偿。

三、特殊保护情形

• 对于某些特殊群体，如在本单位患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的劳动者，以及患病或非因工负伤在规定医疗期内的劳动者等，用人单位不得依据非过错性辞退或经济性裁员的规定解除劳动合同。
• 若员工在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年，用人单位通常不能按无过失性辞退或经济性裁员规定解除劳动合同，这是对长期服务且临近退休员工的特殊保护。

四、违法辞退的后果

• 若用人单位违法辞退员工，员工有权要求继续履行合同。若员工不要求继续履行或合同已无法继续履行，用人单位需支付赔偿金。赔偿金的计算通常依据员工在用人单位的工作年限和月工资标准来确定，具体为每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付，六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。若用人单位违法解除或终止劳动合同，赔偿金则是经济补偿标准的二倍。

总结与建议：

合同工的辞退并非单纯基于工作年限，而是需严格遵守相关法律法规和合同约定。用人单位在辞退员工时，应确保辞退行为的合法性和合理性，以避免可能的法律风险和经济赔偿。作为劳动者，也应了解自己的权益和保护措施，在遭遇违法辞退时，及时寻求法律援助或向劳动争议调解仲裁机构申请仲裁。如果你有具体的法律问题或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。