1. 结论前置：无固定期限劳动合同的员工在符合法定情形时是可以被辞退的，但用人单位必须严格遵守法律规定的解除或终止条件，并按照规定的程序进行操作，以避免法律责任和赔偿风险。

2. 详细分析：

   • 协商一致解除： 用人单位与劳动者可以协商一致解除无固定期限劳动合同。在此情况下，双方应就解除劳动合同的相关事宜（如经济补偿等）达成一致意见。根据《劳动合同法》的规定，用人单位提出并与劳动者协商一致解除劳动合同的，应向劳动者支付经济补偿，具体标准按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资的经济补偿。例如，若员工在公司工作了5年，则公司需支付5个月工资作为经济补偿。

   • 法定情形解除：

     • 劳动者存在过错： 根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件、严重违反用人单位规章制度、严重失职给用人单位造成重大损害、同时与其他用人单位建立劳动关系对完成本单位工作任务造成严重影响且拒不改正、以欺诈或胁迫手段订立或变更劳动合同导致合同无效、或被依法追究刑事责任时，用人单位可以解除劳动合同，且无需支付经济补偿。例如，若员工因严重违反公司规章制度被辞退，公司无需支付经济补偿。
     • 劳动者无过错，但因客观情况需要辞退： 依据《劳动合同法》第四十条，若劳动者患病或非因工负伤在医疗期满后不能从事原工作或另行安排的工作、不能胜任工作且经培训或调整岗位后仍不能胜任、或劳动合同订立时的客观情况发生重大变化导致合同无法履行且协商未果，用人单位提前三十日以书面形式通知或额外支付一个月工资后，可解除劳动合同，但需支付经济补偿。例如，若员工因患病医疗期满后无法从事原工作，公司需提前三十日通知或额外支付一个月工资，并支付经济补偿后解除合同。

   • 经济性裁员： 根据《劳动合同法》第四十一条，当企业依照破产法重整、生产经营发生严重困难、转产或技术革新等导致需裁减人员，且裁减人数达到法定标准时，用人单位在提前说明情况、听取意见并报告劳动行政部门后，可进行经济性裁员，同时需支付经济补偿。例如，若公司因生产经营严重困难需裁减20名员工，其中包含签订无固定期限劳动合同的员工，公司需提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可裁减人员，并支付经济补偿。

   • 不得辞退的情形： 《劳动合同法》第四十二条规定，对于从事接触职业病危害作业未进行离岗前职业健康检查的员工、疑似职业病病人在诊断或医学观察期间、在本单位患职业病或因工负伤丧失劳动能力、患病或非因工负伤在医疗期内、女职工在孕期、产期、哺乳期、连续工作满十五年且距退休不足五年以及法律行政法规规定的其他情形，用人单位不得依据第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。例如，若员工处于孕期，公司不得依据经济性裁员的规定将其辞退。

3. 违法辞退的后果： 若用人单位违反《劳动合同法》规定解除无固定期限劳动合同，劳动者要求继续履行的，用人单位应继续履行；若劳动者不要求继续履行或合同已无法履行，用人单位需按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年计算，不满六个月支付半个月工资。例如，若员工在公司工作了5年，公司违法辞退员工，则需支付10个月工资作为赔偿金。

4. 操作建议：

   • 对于用人单位而言，在决定辞退无固定期限合同员工前，务必确保符合法律规定的辞退情形，并严格按照法定程序操作，以避免法律风险和经济赔偿。建议用人单位在辞退员工前咨询专业律师的意见，以确保合法合规。
   • 对于员工而言，应了解自己的权益和法律保护，若遭遇违法辞退，可及时寻求法律援助以维护自身合法权益。

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