结论前置：公司调岗员工不接受时是否需要赔偿，主要取决于调岗的合理性和合法性。若调岗合理合法，员工无正当理由拒绝，公司通常无需赔偿；若调岗不合理不合法，员工拒绝后被解雇，则公司需支付赔偿金。
一、合理合法的调岗情形
- 调岗依据：公司基于生产经营的合理需要，如市场变化、订单增减、业务拓展等，对员工进行岗位调整。
- 条件相当：新岗位的工作内容、薪资待遇、工作环境等条件与原岗位基本相当，未对员工造成明显不利变更。例如，将员工从销售岗位调整至市场岗位，且两个岗位的薪资水平、工作强度等相差不大。
- 程序合规：公司已与员工进行了充分的沟通协商，或按照规章制度履行了必要的调岗程序，如提前通知、书面确认等。
法律后果：在此情况下，员工无正当理由拒绝调岗，公司可以按照规章制度处理，如视为旷工或违纪，并可能解除劳动合同，且无需支付经济赔偿。
二、不合理不合法的调岗情形
- 未经协商一致：公司单方面改变劳动合同约定的工作岗位，未与员工达成一致意见。例如，公司未经员工同意，擅自将其从技术岗位调整至销售岗位。
- 降低劳动条件：新岗位的工作强度大幅增加、薪资待遇明显降低、工作地点变更至不便之处等。例如，将员工从城市中心的工作地点调整至偏远地区，且不提供交通补贴。
- 具有侮辱性、惩罚性：调岗行为带有明显的侮辱或惩罚性质。例如，将员工从管理岗位调整至清洁岗位，且薪资大幅降低。
- 非出于生产经营需要：调岗并非基于企业实际经营需求，而是出于其他不正当目的，如打击报复、排挤异己等。
法律后果：员工有权拒绝此类不合理不合法的调岗。若公司因此解除与员工的劳动合同，则构成违法解除，需向员工支付赔偿金。
赔偿金计算标准：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条，赔偿金为经济补偿标准的二倍。
- 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
- 月工资指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。若月工资高于当地职工月平均工资三倍的，按三倍数额支付，最高不超过十二年。
计算公式：
- 经济补偿金 = 工作年限 × 月工资
- 赔偿金 = 经济补偿金 × 2
示例：若员工在公司工作了5年，月工资为10000元，则经济补偿金为5 × 10000 = 50000元，赔偿金为50000 × 2 = 100000元。
三、员工应对措施
- 沟通协商：接到调岗通知后，应与公司积极沟通，了解调岗原因和安排，表达个人意见和诉求。尝试与公司就调岗事宜达成一致意见，避免不必要的纠纷。
- 收集证据：如认为调岗不合理不合法，应妥善保存相关证据，如劳动合同、调岗通知书、工资条、工作记录等。这些证据将在后续维权过程中发挥重要作用。
- 法律维权：若无法通过协商解决争议，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，可依法向人民法院提起诉讼。在维权过程中，应提供充分的证据支持自己的主张。
四、特殊情况处理
- 调岗合理性判断：调岗是否合理需结合岗位关联性、薪资变动幅度、工作地点变动范围及企业经营状况综合判断。若调岗明显损害劳动者权益（如大幅降薪、跨地区调动等），员工可拒绝并主张经济补偿。
- 协商优先原则：公司应优先通过协商方式解决调岗争议。若双方能就新岗位达成一致，可签订补充协议明确权利义务，避免纠纷升级。
综上所述，公司在对员工进行调岗时，必须确保调岗的合理性和合法性，并与员工进行充分沟通协商。员工在面对调岗时，也应理性分析自身权益，采取合适的维权途径。若调岗不合理或违法，且公司处理不当，员工有权要求相应的赔偿。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。