公司降职降薪是否合法，主要取决于是否遵循了相关法律规定和劳动合同约定，以及是否具备合理的理由和程序。 以下从多个角度进行详细分析：

一、合法降职降薪的情形

1. 协商一致并签订书面协议

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括岗位和薪酬。因此，如果公司与员工就降职降薪事宜进行了充分沟通，双方自愿达成一致意见，并以书面形式确定下来，这种降职降薪行为是合法有效的。
   • 例子：公司因业务调整，与员工协商将其从销售部经理降为销售主管，同时调整薪酬，双方签订书面协议明确变更内容，此行为合法。

2. 基于员工不能胜任工作

   • 如果公司有充分证据证明员工不能胜任当前工作，经过培训或者调整工作岗位后，仍不能胜任工作的，公司可以根据实际情况合理调整其岗位和薪酬。但这一操作需要遵循法定程序，如提供考核证明、培训记录等，并向员工说明降职降薪的依据和理由。
   • 例子：员工连续三个月业绩不达标，公司经过培训后仍无改善，决定将其从高级销售降为普通销售，并相应调整薪酬，此行为在具备充分证据的情况下合法。

3. 客观情况发生重大变化

   • 当企业因生产经营困难、迁移、被兼并、资产转移等客观经济情况发生重大变化，导致原劳动合同无法继续履行时，公司可以与员工协商变更劳动合同，包括调整岗位和薪酬。若协商不成，公司在履行法定程序后可以解除劳动合同，并支付相应经济补偿。在这种情况下，降职降薪的相关操作具有合法性。
   • 例子：公司因业务转型需要裁员，与员工协商将其从技术部调至客服部，并调整薪酬，若员工同意则合法；若不同意，公司可依法解除劳动合同并支付补偿。

4. 符合规章制度规定

   • 如果公司的规章制度明确规定了在某些特定情形下可以降职降薪，如员工违反考勤制度、业绩考核不达标等，且该规章制度经过民主程序制定并已向员工公示或告知，那么公司依据规章制度进行降职降薪，在一定程度上是合法的。但规章制度的合理性需接受司法审查，且不能违反法律法规的强制性规定。
   • 例子：公司规章制度规定，员工连续旷工三天以上可降职降薪，员工因个人原因连续旷工四天，公司依据规章制度对其进行降职降薪处理，此行为合法。

二、非法降职降薪的情形

1. 单方面擅自降职降薪

   • 公司未经与员工协商，擅自单方面降低员工岗位和薪酬，违反了《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定。根据该法，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定全面履行各自的义务，且用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定向劳动者及时足额支付劳动报酬。
   • 例子：公司因管理层主观意愿，未经与员工协商，擅自将其从部门主管降为普通员工，并降低薪酬，此行为违法。

2. 违反劳动合同或集体合同

   • 如果劳动合同或集体合同中有明确的岗位和薪酬约定，公司没有法定理由而降低岗位和薪酬，构成违法行为。
   • 例子：劳动合同明确约定员工岗位为项目经理，月薪为15000元，公司未经协商擅自将其降为项目助理，月薪降为10000元，此行为违法。

3. 低于最低工资标准

   • 如果公司的降职降薪行为导致员工工资低于当地的最低工资标准，这也是违法的。
   • 例子：当地最低工资标准为2000元/月，公司因降职降薪导致员工工资降至1800元/月，此行为违法。

三、非法降职降薪的法律后果

• 根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条，用人单位未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。
• 若公司非法降职降薪，员工有权通过法律途径维护自己的合法权益，如向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁或提起诉讼等，要求公司承担相应的法律责任。

总结与建议：

公司在对员工进行降职降薪操作时，必须严格遵守相关法律法规和劳动合同约定，确保行为的合法性。若员工面临公司非法降职降薪的情况，应首先尝试与公司沟通协商，要求给出明确的降职降薪理由并寻求解决方案；若协商无果，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁以维护自身权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。