临聘人员工作十年以上并非绝对不能辞退，但辞退的合法性需根据具体情况判断。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：
一、临聘人员的用工形式与辞退规定
非全日制用工：
- 非全日制用工以小时计酬为主，工作时间一般每日不超过四小时，每周累计不超过二十四小时。
- 双方可随时通知对方终止用工，且用人单位无需支付经济补偿。因此，对于非全日制用工的临聘人员，工作年限并不构成辞退的障碍。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同用工：
- 此类员工的合同期限明确约定以某项工作任务的完成为准。当任务完成时，劳动合同自然终止。
- 若用人单位无故解除劳动合同，需支付赔偿金，标准为经济补偿的二倍（按工作年限计算，每满一年支付一个月工资，不满半年支付半个月工资）。但在此情况下，工作年限虽影响赔偿金数额，并不直接决定能否辞退。
其他全日制劳动关系下的临聘人员：
- 试用期过后，临聘人员按正式员工对待，不能随意辞退。
- 若临聘人员存在严重违反用人单位规章制度、严重失职给用人单位造成重大损害等情形，用人单位可以依据《劳动合同法》的相关规定解除劳动合同，且无需支付经济补偿。
二、无固定期限劳动合同的特殊情况
- 在某些情况下，临聘人员可能与用人单位建立无固定期限劳动合同。此时，虽非不能辞退，但辞退需符合法定情形，如劳动者存在过错或用人单位因经营困难等原因确需进行经济性裁员，并严格按照《劳动合同法》规定的程序和条件执行。
- 连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的员工，通常不得依照《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同，但在特定情形下（如严重违反规章制度、被依法追究刑事责任等），用人单位仍可依法解除劳动合同。
三、辞退临聘人员的法律依据与实际考量
合同约定：
- 聘用合同中明确规定的聘用期限和终止条件是判断能否辞退的重要依据。若合同期满或满足约定的终止条件，单位可依法终止聘用关系。
法律规定：
- 无论是正式员工还是临聘人员，均受《中华人民共和国劳动法》及《劳动合同法》等相关法律法规的保护。单位在辞退员工时，必须遵守相关法律法规，如提前通知义务、经济补偿支付等。
实际情况：
- 单位还需综合考虑员工的工作表现、经营状况、岗位需求变化等因素来决定是否辞退临聘人员。例如，若员工因年龄、技能等原因无法胜任当前工作，且无法通过培训或调整岗位解决，单位在支付经济补偿的前提下，可依法解除劳动合同。
四、违法辞退的法律后果
- 如果用人单位没有法定理由，仅凭个人喜好或其他不合理原因随意辞退工作十年以上的临聘人员，则属于违法辞退。
- 在这种情况下，劳动者有权要求用人单位继续履行劳动合同；若劳动者不要求继续履行或劳动合同已无法继续履行，用人单位需按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
五、建议与总结
- 对于用人单位：在辞退临聘人员时，应确保行为的合法性，并遵循相关程序和要求。建议用人单位在面临此类问题时，仔细审查劳动合同、规章制度以及相关法律法规，确保辞退行为的合法性和合理性。
- 对于临聘人员：应充分了解自己的权益和义务，以便在必要时维护自身的合法权益。若认为用人单位的辞退行为违法，可依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼。
总之，临聘人员工作十年以上并非绝对不能辞退，但辞退的合法性需根据具体情况判断。用人单位在辞退临聘人员时，应谨慎行事，确保行为的合法性和合理性；临聘人员也应了解自己的权益和义务，以便在必要时维护自身权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。