临时工与用人单位之间构成的是劳动关系还是劳务关系，需根据具体情况判断，但多数情况下会构成劳动关系。以下从多个角度为您详细分析：

一、劳动关系的认定标准

1. 主体资格：

   • 用人单位需是依法注册登记的企业、个体经济组织等，具备用工主体资格。
   • 劳动者需达到法定就业年龄，具有劳动能力，且未与其他用人单位建立全日制劳动关系（或不存在其他影响本劳动关系的情形）。

2. 管理与被管理关系：

   • 临时工需接受用人单位的管理，遵守其规章制度，如考勤、工作安排、监督等。例如，某工厂招聘临时工，为其安排特定岗位和工作时间，并要求遵守考勤、安全生产等制度，这就体现了管理与被管理的关系。

3. 劳动报酬支付：

   • 用人单位需定期以货币形式向临时工支付报酬，支付方式、周期相对固定，并与劳动量或工作时间挂钩。

4. 劳动内容：

   • 临时工所从事的工作需是用人单位业务的组成部分。例如，快递公司在业务繁忙时招聘临时工分拣包裹，该工作属于快递公司业务运营的一部分。

若同时满足上述条件，则临时工与用人单位之间构成劳动关系。

二、劳务关系的认定

若临时工与用人单位之间不具备上述劳动关系的典型特征，则可能构成劳务关系。劳务关系通常具有以下特点：

• 一次性或临时性：劳务关系往往是一次性或临时性的，双方无长期稳定的管理与被管理关系。
• 报酬支付灵活：劳务报酬的支付方式、周期可能更加灵活，不一定与劳动量或工作时间严格挂钩。
• 工作独立性：劳务提供者通常独立完成工作，不受用人单位的严格管理。

例如，家庭雇佣临时工打扫卫生，这种关系就更倾向于劳务关系。

三、特殊情况的考量

• 非全日制用工：对于非全日制用工形式的临时工（如平均每日工作时间不超过四小时，每周累计不超过二十四小时），虽然工作时间灵活，但双方仍需明确工作内容和管理关系，并可订立口头或书面协议以明确权利义务。这种情况下，也构成劳动关系。
• 劳务派遣：在某些情况下，临时工可能是通过劳务派遣方式被派遣到用人单位工作的。此时，临时工与劳务派遣单位之间构成劳动关系，与用工单位之间则构成劳务关系（但临时工在用工单位的工作受用工单位的管理和指挥）。不过，根据《劳动合同法》的规定，被派遣劳动者享有与用工单位正式工同工同酬的权利。

四、法律建议

1. 对于用人单位：

   • 应依法规范用工行为，确保临时工的各项合法权益得到保障。
   • 对于符合劳动关系构成要件的临时工，应签订合适的劳动合同（或确保事实劳动关系的合法性）。
   • 按时支付劳动报酬，提供必要的工作条件和安全保护。

2. 对于临时工：

   • 应了解自己的法律地位和权益，确保与用人单位之间的用工关系合法合规。
   • 若认为自己的权益受到侵害，可及时向劳动监察部门投诉或寻求法律援助。

总结来说，临时工与用人单位之间是否构成劳动关系，需根据双方的实际情况及法律构成要件来判断。若您在这方面有进一步的疑问或需要具体的法律帮助，请直接向我咨询。