公司给员工调岗的合法性主要取决于是否满足协商一致、法定调岗情形，并避免未经协商、侮辱惩罚性调岗及不合理降薪等情况。以下从多个角度为你详细分析：

合法调岗的情形

1. 协商一致调岗
   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位。这种调岗必须基于双方的共识，并且应当采用书面形式，以确保变更的合法性和有效性。例如，双方签订关于岗位变更的协议，明确新岗位的职责、工作地点等关键内容。再比如，员工因公司业务拓展同意调至新项目组，并签订了调岗协议，这就是典型的协商一致调岗，是合法有效的。
2. 劳动合同约定调岗
   • 当劳动合同中明确赋予公司在一定条件下调整员工岗位的权利，且该约定不违反法律法规的强制性规定时，公司依约调整岗位是合法的。例如，合同约定“根据公司经营需要，在合理范围内可对员工岗位进行调整”，若公司基于正常经营需要调整岗位，且符合合同约定条件，则可能被认定合法。不过，这种约定不能过于宽泛和模糊，否则可能被认定为无效条款。
3. 法定调岗情形
   • 劳动者不能胜任工作：用人单位可以对其进行培训或者调整工作岗位。比如，员工长期无法完成工作任务，经过多次培训和指导后仍不能达到岗位要求，公司就可以依据充分的证据（如岗位说明书、绩效考核记录、培训记录等）进行调岗。
   • 劳动者患病或者非因工负伤：在规定的医疗期满后不能从事原工作，用人单位可另行安排工作。例如，员工因患病医疗期满后，身体状况无法再胜任原来的高强度工作，公司可以为其调整到一个相对轻松的岗位。
   • 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化：致使原劳动合同无法履行，且经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的，用人单位可以解除劳动合同，但应提前三十日以书面形式通知劳动者本人。在此情况下，若双方无法就调岗达成一致，公司有权解除劳动合同并给予经济补偿。比如，因城市规划导致公司搬迁，员工原工作地点无法使用，公司为员工提供条件相当的新工作岗位，这种调岗具有合理性和合法性。
4. 合理必要性调岗
   • 公司因经营状况发生重大变化、业务调整等合理原因，且调整岗位具有必要性和合理性时，调整行为可能被认定合法。例如，公司某个部门整体撤销，将该部门员工合理调配到其他岗位；或者员工不能胜任当前工作岗位，公司为其调整到一个相对更适合其能力的岗位，同时确保薪资待遇等没有大幅降低。

非法调岗的情形

1. 未经协商擅自调岗
   • 在劳动合同没有相关约定，也未与员工协商取得同意的情况下，公司擅自变更员工岗位属于违法行为。劳动者有权拒绝这种调岗安排，并可以依法维护自己的权益。例如，员工劳动合同明确约定为软件开发工程师，公司未与员工沟通直接将其调到行政岗位，这就是未经协商擅自调岗，是不合法的。
2. 恶意调整或歧视性调整
   • 如果公司调整岗位是为了逼迫员工离职，例如将员工从熟悉的岗位调到偏远地区或安排明显超出其能力范围的工作，导致员工工作条件严重恶化，这种恶意调整岗位的行为是不合法的。基于员工的性别、年龄、种族、宗教信仰等不合理因素进行岗位调整，属于违法的歧视行为。例如，因为女员工怀孕而将其从重要岗位调到边缘岗位，这种行为严重侵犯了员工的合法权益。
3. 降低待遇调岗
   • 用人单位在调整劳动者工作岗位时，不得降低其工资待遇等劳动条件。如果调岗后劳动者的薪资待遇大幅降低，且公司无法提供合理依据，那么这种调岗可能被视为非法。例如，员工月薪从10000元降至5000元，而新岗位工作内容与原岗位无太大差异，这种调岗行为是不合法的。

员工应对策略

1. 了解调岗原因和条件：员工应首先了解清楚调岗的具体原因和条件是否符合法律规定。可以要求公司出具相关的书面说明，明确调岗的依据和目的。
2. 与公司协商：尝试与公司进行沟通协商，寻求双方都能接受的解决方案。在协商过程中，要保持理性，表达自己的合理诉求和担忧。例如，如果对调岗后的薪资待遇有异议，可以与公司协商调整到合理的水平。
3. 收集证据：劳动者应保存与原岗位工作相关的材料，如工作成果、业绩考核、工作邮件等，以证明自己在原岗位的工作状态和贡献。同时，搜集公司下达调岗通知的相关文件，包括书面通知、邮件、聊天记录等，分析其中不合理之处。这些证据在后续维权过程中可能会起到关键作用。
4. 法律途径维权：若公司违法调岗，员工可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。劳动监察部门有权对用人单位的违法行为进行调查处理；劳动仲裁机构将依法对调岗行为的合法性进行审查，并作出裁决。

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