工资31天按30天算是否合理，主要取决于劳动合同或公司规定中的具体约定，以及是否遵循了相关法律法规。以下是对此问题的详细分析：

1. 劳动合同或公司规定优先：

   • 合理情形：若劳动合同或公司规定中明确约定了月薪标准，且未特别指明薪资是按天数计算，那么员工的月薪应是固定的，不会因当月是30天还是31天而有所变化。这是因为月薪被理解为一个月的整体报酬，与具体天数无关。只要每月支付的工资不低于当地最低工资标准，就不违反法律规定。
   • 不合理情形：若劳动合同明确约定工资是按照实际出勤天数计算，且员工在某月（如31天）正常出勤提供了劳动，但用人单位仅按照30天来计算工资，这构成违约和克扣工资，是不合理的。

2. 综合计算工时制的特殊处理：

   • 对于实行综合计算工时工作制的用人单位，其工资计算方式更为灵活。只要整个计算周期（如季度）内的总实际工作时间不超过法定标准工作时间，即使在某个月份有31天，也不需要特别调整工资计算方式。这种情况下，工资按照综合计算周期内的工时来核算。

3. 月计薪天数的应用：

   • 在劳动法律实务中，为了统一计算工资，通常会使用月计薪天数来核算。根据相关规定，月计薪天数是（365天 - 104天休息日）÷ 12月 = 21.75天。如果用人单位按照这个标准来计算日工资，并根据员工实际出勤天数乘以日工资来计算应发工资，即使当月有31天，这种方式也是合理的，且符合法定要求。
   • 计算公式：若采用月计薪天数21.75天来计算日工资，则日工资 = 月薪 ÷ 21.75。当月实发工资 = 月薪 - 日工资 × 请假天数（或 = 日工资 × 实际出勤天数）。

4. 协商调整的可能性：

   • 尽管合同规定是首要依据，但员工若对31天月份的工资计算方式提出异议，认为不公平，用人单位应秉持开放态度进行协商。一种可能的协商结果是，对于31天的月份，将多出的一天视为正常工作日计算工资，即按照实际出勤天数（包括多出的那一天）来发放工资。这种调整需要双方达成一致，并以书面形式确认，以避免后续纠纷。

5. 法律途径保障权益：

   • 如果因31天月份工资计算问题发生劳动争议，员工和用人单位都有权收集相关证据（如劳动合同、工资条、考勤记录等），通过劳动仲裁或诉讼等法律途径来维护自己的合法权益。在此过程中，应确保所有证据的真实性和合法性，以便在法律程序中有效使用。

总结与建议：

• 工资的计算方式应严格遵循劳动合同或公司规定的约定，并确保不违反相关法律法规。
• 劳动者应对自己的薪资计算方式有清晰了解，并在遇到争议时积极与用人单位沟通协商或寻求法律援助。
• 用人单位也应遵守法律法规，合理制定并执行薪资计算制度，避免不必要的纠纷和风险。

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