结论前置：在没有调令的情况下，工龄的认定并非一律不算，而是应依据实际工作年限、劳动合同生效时间、工资支付记录、社保缴纳记录等多种方式综合考量，并遵循相关法律法规进行认定。
一、工龄认定的基本原则
工龄对于劳动者而言，是计算带薪年假、病假时长以及退休金等权益的重要依据。其认定通常遵循实际工作年限的原则，即从员工开始为雇主工作之日起累积计算。因此，即使没有调令，只要劳动者能证明其实际工作时间，工龄就应当得到认定。
二、无调令时工龄的认定途径
实际工作年限：
- 劳动者应保留能够证明其实际工作时间的证据，如工作证、考勤记录、同事证言等。这些证据能够直观反映劳动者在用人单位的工作年限。
劳动合同：
- 劳动合同是认定工龄的重要依据。如果劳动者能提供从入职到离职期间与用人单位签订的劳动合同，这些合同将清晰显示其工作起始和结束时间，从而有助于工龄的认定。
工资支付记录与社保缴纳记录：
- 工资支付凭证、银行工资流水以及社保部门的缴纳记录也是证明劳动者实际工作时间的重要证据。这些记录能够直观反映劳动者在用人单位的工资发放和社保缴纳情况，进而辅助工龄的认定。
其他辅助证据：
- 如荣誉证书、培训记录等，虽然相对间接，但也能在一定程度上辅助证明劳动者的工作时间，对工龄认定起到补充作用。
三、特殊情况的处理
企业改制、合并、分立等：
- 若劳动者所在企业发生改制、合并、分立等情况导致调令缺失，劳动者可依据原企业的相关档案资料、改制文件、合并分立协议等来认定工龄。这些文件往往会对职工的工作衔接和工龄延续有明确规定。
劳务派遣：
- 对于劳务派遣员工，工龄的认定需综合考虑劳务派遣协议、在实际用工单位的工作记录等。劳务派遣协议中通常会约定派遣期限，而实际用工单位的考勤记录、工资发放记录等也能证明员工的实际工作时间。
四、法律建议与行动指南
与用人单位协商：
- 劳动者首先应与用人单位进行沟通，提供自己所拥有的能证明工龄的材料，请求单位协助认定工龄。在协商过程中，保持冷静和理性，以事实为依据，以法律为准绳。
保留相关证据：
- 无论何种情况，劳动者都应妥善保留与工作相关的证据，如劳动合同、工资单、工作证明、社保缴费明细等。这些证据在维护自身权益时可能会起到关键作用。建议劳动者将这些证据进行整理和归档，以便在需要时能够迅速提供。
法律途径维护权益：
- 如果用人单位不承认员工的工龄或双方协商不成，劳动者可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认工龄。在仲裁过程中，劳动者需充分提交相关证据，以支持自己的主张。若对仲裁结果不满意，还可以向人民法院提起诉讼。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的相关规定，员工有权通过法律途径解决争议。
综上所述，没有调令的工龄处理需要综合考虑多种因素，并遵循相关法律法规进行认定。劳动者应了解自身权益，妥善保留相关证据，并在必要时通过法律途径维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。