结论前置：支付经济补偿金的情形主要分为劳动者解除劳动合同和用人单位解除或终止劳动合同两大类。以下是对这两大类情形的详细阐述：
一、劳动者解除劳动合同，用人单位需支付经济补偿金的情形
未提供劳动保护或条件：
- 若用人单位未按照劳动合同约定提供必要的劳动保护或条件，如存在重大安全隐患，危及劳动者健康，劳动者有权解除合同并要求经济补偿。
未及时足额支付劳动报酬：
- 用人单位无故拖欠或克扣工资，未按时足额支付劳动报酬，劳动者可解除合同并获得经济补偿。
未依法缴纳社会保险费：
- 用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费（养老、医疗、失业、工伤、生育保险），劳动者有权解除劳动合同并请求经济补偿。
规章制度违法损害权益：
- 用人单位的规章制度违反法律法规，损害劳动者合法权益，如严重违法的加班制度，劳动者可解除合同并获赔。
欺诈、胁迫订立或变更合同：
- 用人单位通过欺诈、胁迫手段或乘人之危使劳动者违背真实意思订立或变更合同，劳动者因此解除合同，用人单位需支付经济补偿。
暴力、威胁或非法限制人身自由：
- 用人单位以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动，或者违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全，劳动者因此解除合同，用人单位需支付经济补偿。
其他法定情形：
- 法律、行政法规规定的其他劳动者可以解除劳动合同的情形，若导致合同解除，用人单位也可能需要支付经济补偿金。
二、用人单位解除或终止劳动合同，需支付经济补偿金的情形
协商一致解除：
- 用人单位主动提出并与劳动者协商一致解除劳动合同，用人单位应支付经济补偿金。若劳动者主动提出协商解除，则用人单位无需支付。
疾病或非因工负伤：
- 劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作或用人单位另行安排的工作，用人单位提前通知或额外支付一个月工资后解除合同，应支付经济补偿。
不能胜任工作：
- 劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任，用人单位提前通知或额外支付一个月工资后解除合同，应支付经济补偿。
客观情况变化：
- 劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，致使合同无法履行，且用人单位与劳动者未能就变更合同内容达成协议，用人单位因此解除合同，需支付经济补偿。
经济性裁员：
- 用人单位因破产重整、生产经营严重困难、转产、重大技术革新、经营方式调整或其他客观经济情况发生重大变化而裁员，应支付经济补偿金。
合同期满不续订：
- 劳动合同期满，用人单位不同意续订劳动合同（除非用人单位维持或提高合同约定条件而劳动者不同意续订），用人单位应支付经济补偿金。
用人单位主体资格丧失：
- 用人单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销或决定提前解散，导致劳动合同终止，用人单位应支付经济补偿金。
三、经济补偿金的计算方式
经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。若劳动者月工资高于所在地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，且经济补偿的年限最高不超过十二年。具体计算公式如下：
- 经济补偿金 = 工作年限 × 月工资（工作年限不足一年的按比例计算，月工资超过三倍标准的按三倍计算，且年限最高不超过十二年）
总结：支付经济补偿金的情形多样，涉及劳动合同的签订、履行、变更及终止等多个环节。在实际操作中，建议用人单位和劳动者均应遵循相关法律法规，确保合法权益得到保障。如有任何疑问或争议，可直接向我咨询，我将根据具体情况提供详细的法律指导。