关于急辞扣多少工资的问题，结论并不固定，而是取决于多种因素，包括劳动合同约定、公司规章制度以及实际损失情况等。 以下是对此问题的详细分析：
劳动合同约定：
- 如果劳动合同中明确约定了因急辞导致的违约金或赔偿计算方式，且该约定不违反法律、行政法规的强制性规定，那么应当优先按照劳动合同的约定执行。但约定的违约金或赔偿金额应合理，过高的部分可能会被认定为无效或可调整。
公司规章制度：
- 用人单位依法制定并向劳动者公示的规章制度也是处理急辞问题的重要依据。若规章制度中明确规定了急辞导致单位损失赔偿的具体办法，且不违反法律法规，用人单位可以依据此规定进行处理。例如，当单位能够证明因员工急辞导致业务延误或直接经济损失时，有权要求员工赔偿相应损失。
实际损失情况：
- 即便劳动合同和规章制度中没有相关约定，根据法律规定，劳动者违法解除劳动合同给用人单位造成损失的，仍应承担赔偿责任。赔偿范围可能涵盖用人单位招收录用费用、培训费用（特别是约定服务期未履行完的情况）以及对生产、经营和工作造成的直接经济损失等。在实际操作中，用人单位应提供充分证据来证明其损失，并据此确定扣除的工资数额。
法律法规限制：
- 必须强调的是，用人单位在扣除劳动者工资时，必须遵守国家法律法规的相关规定。具体来说，扣除的工资一般不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后的剩余工资不得低于当地月最低工资标准。如果扣除后剩余工资低于最低工资标准，则应按最低工资标准支付。
计算公式示例：
假设员工月工资为W元，当地月最低工资标准为M元，因急辞给单位造成的实际损失为L元。
- 若L ≤ 0.2W（即损失不超过当月工资的20%），则单位最多能扣除L元，但扣除后剩余工资不得低于M元。
- 若L > 0.2W，则单位最多能扣除0.2W元，且扣除后剩余工资（W - 0.2W = 0.8W）需与M比较，取较高者作为实际支付工资。若0.8W < M，则按M支付。
举例说明：
以员工小张为例，其月工资为5000元，当地月最低工资标准为2000元。若小张因急辞给单位造成损失，单位主张损失为1500元。
- 由于1500元未超过5000元的20%（即1000元为上限的错误表述，实际应为5000*20%=1000元为可扣除的最大比例金额，但此处按实际损失1500元与20%比例比较逻辑说明，实际应直接判断1500元与1000元关系），但按照法规，最多只能扣除1000元（5000元的20%）。
- 扣除1000元后，小张的剩余工资为4000元，高于最低工资标准，单位应按此发放。
- 若单位主张损失超过1000元，比如1500元，但需确保能提供充分证据来支持其主张的实际损失额，否则不能随意多扣，且扣除金额仍受20%和最低工资标准的限制。
建议与注意事项：
- 劳动者应尽量提前通知用人单位辞职，以避免不必要的纠纷。
- 保留好相关证据，如工资条、劳动合同等，以便在发生争议时维权。
- 若用人单位违法扣减工资，劳动者可向当地劳动局劳动监察投诉或申请仲裁。
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