离职时未填写离职单，可能会产生以下几种法律后果和实务影响，需分情况讨论：

1. 劳动关系解除的效力问题
   根据《劳动合同法》第三十七条，劳动者提前30日（试用期3日）书面通知用人单位即可解除劳动合同，离职单本质是用人单位内部流程文件，并非法律强制要求。若劳动者已通过口头、邮件、微信等方式明确表达离职意愿，且用人单位未提出异议，劳动关系仍可依法解除。但若用人单位以“未填写离职单”为由否认劳动关系已解除，劳动者可能需通过聊天记录、考勤记录等证据证明已履行通知义务。

2. 工资结算与经济补偿风险

   • 正常离职：若用人单位认可离职事实，未填写离职单通常不影响工资结算、加班费支付或年休假折现等权益。
     
   • 争议场景：若用人单位以“未办理离职手续”为由暂扣工资或拒绝出具离职证明（根据《劳动合同法》第五十条，用人单位必须出具），劳动者可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求支付工资并赔偿因未出具离职证明导致的损失（如新工作入职受阻的误工费）。

3. 社保与档案转移问题
   未填写离职单可能导致用人单位未及时办理社保减员或档案转移手续。根据《劳动合同法》第五十条，用人单位应在解除劳动关系后15日内办理社保和档案转移。若因用人单位拖延导致劳动者无法享受社保待遇（如医保报销、失业金领取），用人单位需承担赔偿责任。

4. 竞业限制与保密义务的例外
   若劳动合同中约定了竞业限制或保密条款，离职单的签署可能被用人单位视为劳动者确认知悉义务的证据。未填写离职单不当然免除义务，但若用人单位未明确提醒或未支付竞业限制补偿金，劳动者可主张竞业限制条款无效。

实务建议：

• 即使未填写离职单，也应通过书面形式（如邮件、短信）向用人单位明确离职日期及工作交接安排，保留证据；
  
• 若用人单位拒绝办理离职手续，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁，主张权益；
  
• 涉及竞业限制或保密义务的，建议咨询律师评估条款效力及风险。
  

如有具体纠纷场景，可进一步向我描述细节，我会结合证据情况为您分析应对策略。