1. 结论概述：在符合特定条件下，劳动者与用人单位第三次签订劳动合同时，应当订立无固定期限劳动合同，但这并不意味着在所有情况下都必须如此，具体还需考虑劳动者的选择权以及特殊情况下的用人单位拒绝权。

2. 应当签订无固定期限劳动合同的具体条件：

   • 连续订立两次固定期限劳动合同：根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条的规定，当劳动者与用人单位已经连续签订了两次固定期限的劳动合同，且劳动者没有出现《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形（如严重违反规章制度、医疗期满不能胜任工作等），在续订劳动合同时，除非劳动者主动提出订立固定期限劳动合同，否则应当订立无固定期限劳动合同。
   • 其他特殊情形：除了上述一般条件外，如果劳动者在用人单位连续工作满十年，或者用人单位初次实行劳动合同制度或国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年，那么在这些特殊情形下，只要劳动者提出订立无固定期限劳动合同的要求，用人单位就必须与其订立。

3. 实际操作中的考量因素：

   • 劳动者的选择权：在符合签订无固定期限劳动合同的条件下，劳动者有权选择是否订立无固定期限劳动合同。如果劳动者未提出固定期限请求，则用人单位应默认订立无固定期限劳动合同。
   • 用人单位的拒绝权：虽然法律规定了上述条件下的无固定期限劳动合同订立要求，但并非所有情况下用人单位都必须接受。如果劳动者存在严重过失或不符合继续聘用条件，用人单位有权拒绝订立无固定期限劳动合同。不过，这种拒绝必须基于合法、合理的理由，并遵循相关法律法规的规定。

4. 法律责任与维权途径：

   • 违法责任：如果用人单位违反规定拒绝订立无固定期限劳动合同，那么自应当订立无固定期限劳动合同之日起，用人单位需向劳动者每月支付二倍的工资作为赔偿。
   • 维权途径：劳动者在面对用人单位的违法行为时，可以通过劳动仲裁或诉讼等法律途径来维护自身的合法权益。在申请劳动仲裁或提起诉讼时，劳动者需要提供相关证据证明自己符合签订无固定期限劳动合同的条件，以及用人单位存在违法行为。

5. 举例说明：

   • 假设小张在A公司已经连续工作了两年，并与公司签订了两次固定期限的劳动合同。在第二次合同到期前，小张向公司提出了续订无固定期限劳动合同的请求。如果小张在这两次合同履行期间没有出现任何过错性辞退情形，那么A公司应当与小张订立无固定期限劳动合同。如果A公司拒绝订立，小张可以通过劳动仲裁或诉讼等途径来维护自己的权益。

总结：第三次签订劳动合同是否必须为无固定期限取决于具体条件和劳动者的选择。在符合法定条件的情况下，劳动者有权要求订立无固定期限劳动合同，而用人单位则应当依法履行订立义务。如果双方在合同订立过程中发生争议，可以通过法律途径来解决。如果你有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。