针对十年员工不接受调岗的情况，公司应确保调岗的合法性与合理性，并与员工进行积极有效的沟通协商；员工也应了解自身权益和相关法律法规，通过合法途径表达诉求。以下是从公司和员工两个角度的详细分析：

公司方面应对策略

1. 确认调岗的合法性与合理性

   • 合法性审查：公司必须确保调岗行为符合《劳动合同法》等法律法规的要求。调岗通常需要在劳动合同约定的范围内进行，或者遵循法定的程序进行变更。若涉及变更劳动合同内容，应与劳动者协商一致，并采用书面形式。对于十年老员工，公司更应谨慎处理，避免侵犯其合法权益。
   • 合理性评估：调岗应基于合理的经营需要，如公司业务结构调整、部门合并或员工绩效考核不达标等。避免将员工调至完全不相关的岗位，且需有合理解释和依据。例如，若因公司业务转型需要调整员工岗位，应向员工说明转型的必要性和新岗位的前景。

2. 深入沟通与协商

   • 了解员工顾虑：与员工面对面沟通，详细了解其不接受调岗的具体原因和顾虑。可能是对新岗位的不熟悉、职业发展担忧、工作地点变更等。
   • 解释调岗合理性：向员工详细阐述调岗的原因、目的及新岗位的工作内容、薪资待遇等。强调调岗是基于公司发展和员工能力提升的需要，而非随意调整。
   • 提供必要支持：针对员工的担忧，提供必要的培训和支持，帮助员工适应新岗位。例如，安排新岗位的培训课程、提供导师指导等。
   • 协商调整方案：根据员工反馈，考虑调整调岗方案，以满足员工的合理需求。如调整工作时间、提供交通补贴、增加薪资等。

3. 依法处理不同意调岗的员工

   • 再次协商与通知：若员工仍不接受调岗，公司可再次协商，并以书面形式通知调岗决定、理由及相关待遇，要求员工在一定期限内答复。
   • 解除劳动合同（谨慎使用）：在员工明确拒绝且公司认为调岗合法合理的情况下，若员工行为严重违反公司规章制度（如拒绝执行公司合法合理的调岗决定且无正当理由），公司可依法解除劳动合同。但此方式需谨慎使用，以避免劳动争议和法律风险。在解除劳动合同前，应确保已履行所有法定程序，如提前通知、支付经济补偿等。

4. 做好记录和备案

   • 对整个沟通过程和处理结果进行详细记录，并将相关文件和数据妥善保存。以备将来可能需要使用，如应对劳动争议仲裁或诉讼等。

员工方面应对策略

1. 了解自身权益和法律法规

   • 查阅劳动合同：仔细查看劳动合同中关于工作岗位、工作内容、薪酬待遇、调岗等方面的具体约定。了解自己的权利和义务，以及公司调岗的合法性和合理性。
   • 学习相关法律法规：如对自身权益和法律法规不清楚，应学习《劳动合同法》等相关法律法规，了解自己的权利和义务。

2. 与公司积极有效沟通

   • 表达自身诉求：向公司坦诚表达不接受调岗的原因和顾虑，并提出合理诉求。如希望留在原岗位、调整调岗方案或提供必要支持等。
   • 寻求协商解决：尝试与公司协商，提出建议和想法，看是否能达成共识。通过沟通协商解决问题，避免矛盾升级和法律风险。

3. 考虑其他合法途径维护权益

   • 申请劳动仲裁：若与公司沟通无果，且认为公司调岗行为侵犯了自己的合法权益，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁是解决劳动争议的一种有效方式，具有快捷、经济等特点。
   • 提起诉讼：如对仲裁结果不满意，可在规定期限内向人民法院提起诉讼。通过法律途径维护自己的权益，但需注意诉讼成本和时间成本。

在整个过程中，公司和员工都应保持冷静和理性，尊重对方的权益和诉求，通过合法、合理的方式解决问题。公司应确保调岗行为的合法性和合理性，并尽量通过协商与员工达成一致；员工也应了解自己的权益和法律法规，通过合法途径表达自己的诉求和维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。