没有底薪只有提成的薪酬方式，并不必然导致劳动关系不成立。劳动关系的认定是一个综合考量的过程，需要依据多个因素来判断，以下从不同角度为你详细分析：
劳动关系认定的核心要素
主体适格：
- 用人单位和劳动者需符合法律、法规规定的主体资格。比如，用人单位应是依法成立的企业、个体经济组织等，而劳动者需年满十六周岁、具有劳动能力且未达到法定退休年龄。只要双方满足这些基本条件，就具备了建立劳动关系的前提。
管理与被管理关系：
- 劳动者需受用人单位的劳动管理，遵守其规章制度，并从事用人单位安排的有报酬的劳动。即便薪酬方式仅为提成，但如果劳动者接受用人单位的工作任务安排、监督和考核，那么这种管理与被管理的关系就依然存在。例如，销售人员按照公司的销售计划和目标进行工作，接受公司的业绩考核，这就满足了管理与被管理的关系要素。
劳动构成业务组成部分：
- 劳动者提供的劳动需是用人单位业务的组成部分。以销售人员为例，他们推销公司产品获取提成，其工作直接关联到公司的销售业务，属于公司业务的核心部分。这种情况下，劳动与用人单位业务的紧密联系也是劳动关系认定的重要依据。
底薪与提成工资的法律规定及影响
底薪的法律规定：
- 根据《中华人民共和国劳动法》第四十八条，国家实行最低工资保障制度，用人单位支付的工资不得低于当地最低工资标准。这意味着，即使劳动合同中约定了提成工资，用人单位也有义务确保劳动者的总收入不低于最低工资标准。如果劳动合同中未约定底薪或约定的底薪低于最低工资标准，该条款可能因违法而无效，但并不意味着整个劳动合同无效或劳动关系不成立。用人单位应纠正这一违法行为，确保劳动合同内容合法。
提成工资的法律规定：
- 提成工资属于计件工资的一种，应与底薪一同支付给劳动者。在劳动争议中，提成工资应计入月平均工资计算基数，以保障劳动者的合法权益。这进一步说明了提成工资也是劳动关系中劳动报酬的重要组成部分。
实际操作中的建议
对于劳动者：
- 如果用人单位采用没有底薪只有提成的薪酬方式，你有权要求用人单位支付不低于当地最低工资标准的底薪。如果用人单位拒绝支付或存在其他违法行为，你可以通过劳动仲裁等法律途径来维护自己的合法权益。
对于用人单位：
- 应确保劳动合同内容合法，明确约定底薪和提成等劳动报酬条款。这不仅可以避免潜在的法律风险，还能增强劳动者的归属感和稳定性，有利于企业的长期发展。
综上所述，没有底薪只有提成的薪酬方式并不必然导致劳动关系不成立。劳动关系的认定需要综合考虑多个因素，包括主体适格、管理与被管理关系以及劳动是否构成业务组成部分等。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。