当员工罹患重大疾病时，公司并不能随意辞退员工，而是需要遵循一系列法律规定和人文关怀原则。以下是对这一问题的详细解答：

一、法律依据与保护条款

1. 医疗期保护：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条及《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工在规定的医疗期内（这个期限通常根据员工的工作年限来确定，比如工作满10年以下的，医疗期为3-6个月；工作满10年以上的，医疗期可延长至12-24个月），用人单位是不得解除劳动合同的。

2. 违法解除的后果：

   • 如果公司在医疗期内辞退员工，那么这种行为就属于违法解除劳动合同。根据法律规定，公司需要按照经济补偿标准的两倍来支付赔偿金，也就是说，每工作满一年，公司需要支付两个月的工资作为赔偿。

3. 特殊情形例外：

   • 当然，也存在一些特殊情形，比如员工存在严重违反公司规章制度、被追究刑事责任等法定情形，那么公司是可以合法解除劳动关系的。但这种情况下，公司需要严格举证，证明员工确实存在这些情形。

二、企业责任与操作建议

1. 合规处理流程：

   • 协商调整岗位：公司可以根据员工的健康状况，与员工协商调岗至力所能及的工作，比如行政、后勤等岗位。
   • 保留劳动关系：如果医疗期满后，员工仍然无法从事原工作，也无法从事公司另行安排的工作，那么公司可以依法终止劳动合同，并支付经济补偿金（通常是N倍月工资，N代表员工在公司的工作年限）以及医疗补助费（这个费用通常不低于6个月的工资）。
   • 提供必要支持：公司还可以协助员工申请社保中的医疗保险、大病救助或者商业保险理赔，以减轻员工的经济负担。

2. 风险规避措施：

   • 完善制度文件：公司需要确保自己的规章制度是经过民主程序制定的，并且内容合法合规。
   • 留存沟通记录：在与员工沟通的过程中，公司应该通过书面协议来明确双方的权利义务，避免口头承诺引发争议。
   • 咨询专业意见：在处理复杂情况时，公司可以委托律师来评估法律风险，确保自己的操作是合规的。

三、典型案例参考

• 案例1：某公司员工患癌后，公司以“旷工”为由解除合同。但法院认定公司未履行协商调岗义务，因此判决公司赔偿员工20万元。
• 案例2：某企业为患病员工保留职位两年，期间发放基本工资并缴纳社保。员工康复后返岗工作，实现了企业与员工的双赢。

四、人性化管理的价值

1. 维护企业形象：妥善处理重病员工问题有助于提升企业的雇主品牌声誉，让员工和公众看到企业的责任感和人文关怀。
2. 降低法律风险：合规操作可以减少劳动仲裁及诉讼成本，避免企业陷入不必要的法律纠纷。
3. 激发团队凝聚力：体现关怀的企业文化能增强员工的归属感，激发团队的凝聚力和向心力。

综上所述，当员工罹患重大疾病时，公司应该遵循法律规定和人文关怀原则，妥善处理与员工的关系，确保员工的合法权益得到保障。