在法律上，并没有明确规定放假多少天就直接认定为解除劳动关系。是否构成解除劳动关系（包括被迫解除的情形），主要取决于用人单位的行为是否违反了劳动合同的约定或相关法律规定，需根据具体情况和法律规定进行综合判断。以下从不同角度为你详细分析：

从劳动合同约定和法律规定角度

• 未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件：如果劳动合同中明确约定了工作岗位、工作内容和工作时间等劳动条件，而用人单位长期放假导致劳动者无法按合同约定正常工作，这种改变劳动条件的行为，可视为违反了劳动合同约定。例如，劳动合同约定劳动者从事销售工作，每天工作8小时，但用人单位突然通知放假数月，且没有合理理由，这就改变了劳动条件，劳动者有权依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定解除劳动合同。
• 未及时足额支付劳动报酬：用人单位长期放假却不按规定支付工资或生活费，损害了劳动者的劳动报酬权益。根据法律规定，非因劳动者原因造成的停工、停产，在一个工资支付周期内，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理，一般发放生活费。若用人单位未履行此义务，劳动者可依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条解除劳动合同。比如，用人单位因经营不善放假两个月，但在这两个月内未支付劳动者任何工资或生活费，劳动者就可以以此为由解除劳动关系。
• 其他相关情形：包括用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费、规章制度违反法律法规损害劳动者权益、因特定情形致使劳动合同无效等，均可能成为劳动者解除劳动合同的依据。例如，用人单位的规章制度规定放假期间不缴纳社会保险费，这违反了法律法规，损害了劳动者的权益，劳动者可以解除劳动合同。

从司法实践判定因素角度

• 放假的原因和通知方式：若放假是因不可抗力等客观原因，如自然灾害、政府行为等，且用人单位已履行合理通知和说明义务，与恶意利用放假损害劳动者权益的情况会有所不同。比如，当地发生严重地震，导致用人单位无法正常生产经营，用人单位及时通知劳动者放假，并说明情况，这种情况下一般不视为用人单位违法。但如果用人单位为了逼迫劳动者主动离职，故意以不合理的理由放假，且不给予任何说明，就可能构成违法。
• 用人单位后续态度：用人单位是否积极与劳动者沟通协商放假期间的安排、是否有计划恢复正常工作等，也是判断的重要因素。例如，用人单位放假后，定期与劳动者沟通，告知复工时间和相关安排，并按照规定支付工资或生活费，这表明用人单位有合理的放假安排和复工计划。相反，如果用人单位放假后对劳动者不闻不问，没有任何复工的迹象，就可能对劳动者的权益造成损害。
• 实质性损害：长期放假是否对劳动者的经济权益、职业发展等造成了实质性损害，是判断的关键点之一。比如，劳动者因用人单位长期放假失去了主要经济来源，导致生活困难；或者由于长时间无法工作，专业技能下降，影响了职业发展，这些都可能构成实质性损害。

经济补偿与赔偿金问题

若劳动者依据上述情形解除劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条，用人单位应向劳动者支付经济补偿。经济补偿的计算公式为：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。例如，劳动者在用人单位工作了3年5个月，月工资为5000元，那么用人单位应支付的经济补偿为：3.5×5000 = 17500元。

若用人单位违反法律规定解除或终止劳动合同，劳动者要求继续履行的，用人单位应继续履行；若不要求继续履行或已不能继续履行，用人单位应按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

综上所述，放假多久算解除劳动关系并无固定时间标准，而是需结合具体情况、放假原因、用人单位态度及劳动者权益受损程度等多方面因素进行综合判断。如果你遇到了相关问题，可以直接向我咨询，我会为你提供更详细的法律建议。