计件制下超出八小时的工作是否算作加班，需根据具体情况判断，但核心原则是：若超出法定或约定工作时间且未安排补休或支付加班费，则构成加班。以下从不同角度详细分析：

1. 法律对加班的基本规定

根据《劳动法》第四十一条，用人单位因生产经营需要安排劳动者延长工作时间（即加班），需与工会和劳动者协商一致，且每日不得超过1小时（特殊情况不超过3小时，每月不超过36小时）。这一规定适用于所有工时制度，包括计件制。

• 关键点：加班的核心是“超出法定工作时间”，而非单纯以“计时”或“计件”为标准。即使实行计件制，若劳动者在8小时外完成的工作量对应的时间超出法定标准，仍可能被认定为加班。

2. 计件制下加班的认定标准

计件制下，加班的认定需结合“工作量”与“工作时间”双重因素：

• 若劳动者在8小时内已完成定额任务，但用人单位要求继续工作：此时超出部分应视为加班，用人单位需支付加班费或安排补休。

• 若劳动者在8小时内未完成定额任务，自愿加班完成：通常不被认定为加班，但需注意：

  • 定额任务是否合理（如远高于行业平均水平）；
  • 用人单位是否通过提高定额变相强迫加班。

• 法律依据：根据《工资支付暂行规定》第十三条，实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应按不低于法定标准（150%、200%、300%）支付工资。

3. 实践中的常见争议与建议

• 争议点：用人单位常以“计件制无固定工作时间”为由拒绝支付加班费，但法律明确要求计件定额需合理（通常以社会平均水平为参考）。若定额过低导致劳动者被迫加班，可能被认定为变相强迫加班。
• 劳动者建议：
  1. 保留工作记录（如考勤表、工作量统计表）；
  2. 核对定额是否合理（可参考同行业水平）；
  3. 若用人单位拒绝支付加班费，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
• 用人单位建议：
  1. 制定合理的计件定额标准；
  2. 明确加班审批流程，避免“变相强迫加班”；
  3. 依法支付加班费或安排补休。

4. 特殊情形：综合计算工时制

若用人单位经劳动行政部门批准实行综合计算工时制（如以周、月为周期），则周期内总工作时间超过法定标准的部分视为加班。但需注意：

• 平均日/周工作时间不得超过法定标准；
• 超出部分仍需支付加班费（150%或200%）。

总结：计件制下超出8小时是否算加班，需结合定额合理性、是否由用人单位安排等因素综合判断。若您遇到此类问题，可直接向我咨询，我会结合具体证据（如合同、考勤记录等）为您分析维权路径。