结论前置：暑假工被开除是否有补偿，主要取决于双方是否构成劳动关系以及开除的具体原因。以下是详细分析：
构成劳动关系的情况
- 认定标准：如果暑假工年满16周岁，工作性质稳定、持续，接受用人单位的管理并遵守其规章制度，那么双方可能构成劳动关系。
- 违法解除：若用人单位无故开除暑假工，属于违法解除劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位应支付赔偿金，赔偿金标准为经济补偿的二倍。经济补偿按工作年限计算，每满一年支付一个月工资，不满六个月的支付半个月工资。对于暑假工而言，通常按实际工作时间折算补偿月数。
- 合法解除：若用人单位有合法理由（如暑假工严重违反规章制度、造成重大损失等）解除劳动合同，则无需支付补偿，但用人单位需承担举证责任。
构成劳务关系的情况
- 认定标准：如果双方以完成一定工作任务为目的，约定工作报酬等内容，且暑假工的工作性质较为灵活，不受严格管理，那么双方可能构成劳务关系。
- 补偿原则：在劳务关系中，双方的权利义务通常由劳务合同约定。如果合同中有关于开除补偿的约定，则按约定执行；如果合同无约定且用人单位无明显过错（如安排任务超出合理范围导致受伤、无故终止合同等），则一般无需支付补偿。
特殊情况处理
- 事实劳动关系：即使未签订劳动合同，但如果存在长期、稳定的用工关系，且符合劳动关系特征，暑假工被无故辞退时仍有权要求赔偿。
- 用人单位违法行为：如未按时支付工资、未提供劳动保护等，暑假工无论是否构成劳动关系，均有权通过法律途径维护自己的合法权益。
建议与措施：
- 保留证据：暑假工应妥善保存工作记录、工资单、工作证件等相关证据，以备不时之需。这些证据在后续维权过程中将起到关键作用。
- 友好协商：在被开除后，暑假工可以尝试与用人单位进行友好协商，争取合理的赔偿或补偿。协商过程中要保持冷静和理性，明确表达自己的诉求和理由。
- 法律途径：若协商无果，暑假工可以向当地的劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁，通过法律途径维护自己的合法权益。在仲裁过程中，要积极配合仲裁机构的工作，提供充分的证据支持自己的主张。
法律依据：
- 《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条：规定了用人单位可以解除劳动合同的六种情形，包括在试用期间被证明不符合录用条件、严重违反用人单位的规章制度等。
- 《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条和第八十七条：规定了用人单位违法解除劳动合同的法律责任，包括继续履行劳动合同和支付赔偿金等。
综上所述，暑假工被开除是否有补偿并非一概而论，而需根据双方之间的法律关系、具体情况以及是否存在违法行为来综合判断。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。