结论：残疾人公司（这里理解为雇佣残疾人的公司）能否辞退残疾员工，并非绝对，而是需根据具体情况及法律法规来判断。在遵循合法、合理、公平原则的基础上，若残疾员工存在严重违规违纪等行为，公司可依法解除劳动合同；但若残疾员工符合特定保护条件，如医疗期内、因工伤致残等，则公司不得随意辞退，并需依法支付经济补偿。

一、不能辞退残疾人员的情形（受法律保护）

1. 禁止歧视与平等就业：依据《中华人民共和国残疾人保障法》和《中华人民共和国劳动法》，残疾人享有平等的就业权利，用人单位不得因残疾而歧视或违法辞退残疾职工，只要其身体状况能胜任工作岗位。例如，若残疾员工能够正常完成工作任务，且没有违反公司规章制度，公司就不能仅因其残疾而将其辞退。

2. 医疗期保护：残疾员工患病或非因工负伤，在规定的医疗期内，公司不得辞退。医疗期根据员工在本单位的工作年限等因素确定，期间员工享有医疗和病假待遇。比如，某残疾员工因病需要住院治疗，且处于医疗期内，此时公司若将其辞退，则属于违法行为。

3. 特殊保护情况：

   • 未进行离岗前职业健康检查或疑似职业病病人在诊断、医学观察期间的；
   • 在本单位患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的；
   • 女职工在孕期、产期、哺乳期的（虽特指女职工，但体现对特定员工的保护原则）；
   • 在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
   • 法律、行政法规规定的其他特殊保护情形。

二、可以辞退残疾人员的情形（符合法定条件）

1. 严重违反规章制度：残疾员工若严重违反公司依法制定的规章制度，如多次旷工、严重违纪、泄露公司机密等，且该规章制度经合法程序制定并向员工公示，公司可依法辞退。例如，某残疾员工多次无故旷工，严重违反了公司的考勤制度，且该制度已经过民主程序制定并向员工公示，此时公司可以将其辞退。

2. 不能胜任工作：若残疾员工不能胜任工作，经培训或调整工作岗位后仍不能胜任，公司可提前三十日以书面形式通知或额外支付一个月工资后解除劳动合同，但需提供充分证据。比如，某残疾员工因身体原因无法胜任原工作岗位，公司为其提供了培训并调整了工作岗位，但该员工仍然无法胜任，此时公司可以依法解除劳动合同。

3. 经济性裁员：公司濒临破产进行法定整顿或生产经营状况发生严重困难时，在履行法定程序后可裁减人员，但应优先留用残疾人员等特殊群体，并在重新招用时优先考虑。不过，即使在经济性裁员的情况下，公司也不能随意辞退符合特殊保护条件的残疾员工。

4. 其他法定情形：包括试用期间不符合录用条件、严重失职给用人单位造成重大损害、同时与其他用人单位建立劳动关系影响本职工作且拒不改正、劳动合同无效或被依法追究刑事责任等，均属可辞退情形。

三、辞退残疾人员的经济补偿

若残疾员工被辞退且不属于不可辞退的情形，公司应按法律规定支付经济补偿。补偿标准通常按员工在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年按一年计；不满六个月支付半个月工资。对于月工资高于当地职工月平均工资三倍的员工，补偿标准有限制，最高不超过十二年。具体计算公式为：经济补偿金=工作年限×月工资（月工资高于当地职工月平均工资三倍的，按三倍计算，且最高不超过十二年）。

四、法律责任与风险提示

如果公司违反法律规定辞退残疾员工，将承担相应的法律责任。通常，公司需按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。因此，公司在处理残疾员工的辞退问题时，必须严格遵守法律法规，确保辞退行为的合法性和合规性。同时，残疾员工也应了解自己的权益，通过法律途径维护自己的合法权益。

综上所述，公司在处理残疾员工的辞退问题时，应综合考虑员工的工作表现、健康状况及公司的具体情况和劳动合同条款。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。