结论：劳动法并未明确规定旷工三天即能开除员工。是否能因旷工三天开除员工，主要取决于用人单位的规章制度及其合法性，以及开除员工的程序是否合规。以下是对此问题的详细分析：
一、法律层面与用人单位规章制度
法律未明确设定标准：
- 《中华人民共和国劳动法》和《劳动合同法》均未具体规定旷工多少天可导致劳动合同解除。这赋予了用人单位在遵循法律法规前提下，通过民主程序制定内部规章制度的自主权。
规章制度需合法有效：
- 用人单位制定的规章制度必须经过民主程序（如职工代表大会讨论、全体职工意见征集等），并向劳动者公示或告知，确保其具有法律效力。若规章制度未经过民主程序或未向劳动者公示，则可能无法作为解除劳动合同的依据。
- 规章制度内容应合理，不得违反法律法规的强制性规定，如设定过高的罚款或不合理的解雇条件。例如，若规章制度中规定旷工一天即开除，可能因过于严苛而被认定为无效。
规章制度的具体规定：
- 若规章制度中明确规定连续旷工三天或累计旷工达一定天数属于严重违纪行为，且该规定合法有效，则用人单位可据此解除劳动合同。
- 若无此类规定或规定无效，用人单位不能以旷工三天为由单方面解除劳动合同，否则将构成违法解雇，需承担相应法律责任，如支付赔偿金。
二、开除员工的程序要求
事实调查与证据收集：
- 用人单位在决定开除员工前，应充分调查核实旷工事实，并收集相关证据，如考勤记录、请假申请、催告通知等，以证明员工存在旷工行为。
通知工会或职工代表：
- 在作出开除决定前，用人单位需将解除劳动合同的理由通知工会；若无工会组织，则应通知全体职工或职工代表，以确保程序的公正性。这是法律规定的程序要求，未履行该程序可能导致开除决定无效。
书面通知与送达：
- 向员工出具解除劳动合同的书面通知，明确解除理由、依据及解除日期等关键信息，并确保通知送达员工本人。书面通知是证明用人单位已履行告知义务的重要证据。
三、特殊情况与处理建议
特殊情况的考虑：
- 在实践中，需考虑是否存在不可抗力因素导致员工无法正常出勤，如突发重大疾病、遭遇自然灾害等，并及时告知了用人单位。这种情况下，不能简单地认定为旷工，用人单位应根据实际情况进行处理。
警告与工资扣除：
- 对于连续旷工的员工，用人单位通常会先给予警告处理，并拒绝支付旷工期间的工资。这是用人单位对员工违纪行为的一种常见处理方式，但需确保警告和工资扣除的合法性。
经济损失的赔偿：
- 如果员工的旷工行为给用人单位造成了经济损失，用人单位有权要求员工承担相应的赔偿责任。但需注意，赔偿金额应合理，且需有充分证据证明经济损失与旷工行为之间的因果关系。
四、综合建议
完善规章制度：
- 用人单位应确保规章制度合法、合理且已公示，明确列出连续旷工三天为严重违纪情形，为开除员工提供合法依据。同时，规章制度应定期更新，以适应法律法规的变化和用人单位的实际需求。
谨慎处理旷工问题：
- 在处理旷工问题时，用人单位应综合考虑员工的具体情况，避免一刀切的做法。对于初次旷工或情节较轻的员工，可以采取警告、罚款等措施；对于连续旷工或情节严重的员工，再考虑解除劳动合同。
加强沟通与教育：
- 用人单位应加强与员工的沟通，及时了解员工的出勤情况，对于可能出现的旷工行为进行预防和教育。通过培训、宣传等方式提高员工的法律意识和纪律观念，减少劳资纠纷的发生。
总之，旷工三天是否能开除员工并非一成不变，而是需综合考虑用人单位的规章制度、其合法性以及开除程序的合规性等多个因素。作为用人单位，在行使解雇权时必须严格遵守法律法规和内部规章制度；作为劳动者，也应了解自身权益，必要时可通过法律途径维护自己的合法权益。如果您在劳动工伤方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。