单位罚款在一定条件下确实可以通过劳动仲裁来解决，但具体能否仲裁需要结合罚款的性质、依据以及相关法律规定来综合判断。以下是我为您详细梳理的分析：

一、法律依据

根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条，因劳动报酬、工伤医疗费等发生的争议属于劳动仲裁范围。罚款作为用人单位对劳动者的经济处罚，如果涉及克扣工资或违反法定程序，就可能构成劳动争议，从而可以通过劳动仲裁来维护自身权益。

二、可申请仲裁的情形

1. 罚款缺乏制度依据：

   • 如果用人单位未通过民主程序制定罚款制度，或者制度内容违反法律法规（如设定过高的罚款金额），那么这种罚款就可能被视为非法。
   • 示例：某公司临时决定对迟到员工罚款500元/次，但这一规定并未写入规章制度，也未经职工代表大会讨论，那么这种罚款就可能缺乏合法依据。

2. 罚款性质实为克扣工资：

   • 如果罚款直接从工资中扣除，导致劳动者的实际收入低于当地最低工资标准，那么这种罚款就可能被视为克扣工资。
   • 数据参考：若某地月最低工资为2300元，罚款后劳动者的实发工资不足此数额，则涉嫌违法。

3. 罚款程序违法：

   • 如果用人单位未告知劳动者罚款事由、未提供申诉渠道，或者未出具书面通知，那么这种罚款程序就可能违法。
   • 案例：某公司以“工作失误”为由口头通知罚款，但拒绝提供书面说明及证据，这种罚款程序就可能存在问题。

4. 罚款目的不正当：

   • 如果用人单位以罚款替代管理责任，如将设备故障导致的损失全部由操作者承担，那么这种罚款目的就可能不正当。

三、不可仲裁或难以支持的情形

1. 合法合规的罚款：

   • 如果用人单位的罚款制度经过民主程序制定并公示，罚款金额合理且与过错程度匹配，那么这种罚款就可能被视为合法合规，难以通过劳动仲裁来推翻。

2. 非劳动关系纠纷：

   • 劳务关系中的罚款（如兼职人员）、民事合同约定的违约金等不属于劳动仲裁范畴，因此无法通过劳动仲裁来解决。

3. 证据不足的争议：

   • 如果劳动者无法证明罚款事实存在或制度违法，那么劳动仲裁机构可能难以支持其诉求。

四、操作建议

1. 收集证据：

   • 劳动者应保存工资条、罚款通知书、公司制度文件等材料作为证据。
   • 如果制度未公示或未签收，劳动者可以通过录音、聊天记录等方式佐证。

2. 协商与投诉：

   • 劳动者可以先与公司人事部门沟通，要求解释罚款依据。
   • 如果沟通无果，劳动者可以向劳动监察大队投诉，请求调查制度合法性。

3. 申请仲裁：

   • 劳动者应在知道权利被侵害之日起一年内提出仲裁申请。
   • 在申请仲裁时，劳动者应明确诉求（如返还罚款、补发工资差额），并提供充分证据。

4. 法律救济：

   • 如果劳动者对仲裁结果不服，可以在15日内向法院提起诉讼。

综上所述，单位罚款在一定条件下可以通过劳动仲裁来解决。劳动者在遇到此类问题时，应首先了解相关法律法规和仲裁流程，然后收集证据、协商投诉，并在必要时申请仲裁或提起诉讼来维护自身权益。