劳动争议中双倍工资的仲裁时效通常为一年，但具体起算点需根据不同情形确定。以下是对这一问题的详细解析：
一、仲裁时效的一般规定
根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。这一年的计算起点是从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起开始计算。对于双倍工资争议而言，即劳动者发现用人单位未依法签订书面劳动合同或未按时支付双倍工资时，应在一年内提起仲裁申请。
二、仲裁时效起算点的具体情形
未订立书面劳动合同的双倍工资：
- 逐月起算法：在这种情况下，双倍工资的每一个月的仲裁时效应单独计算。例如，劳动者于2023年1月1日入职，用人单位一直未与其签订书面劳动合同，那么从2023年2月1日开始，用人单位需支付双倍工资。此时，2月的双倍工资仲裁时效从2023年3月1日起算，以此类推，至2024年2月1日前的各月双倍工资请求均需在各自对应的时效期内提出。
- 整体起算法（部分地区适用）：若从用人单位与劳动者应当订立无固定期限劳动合同之日起算，时效为一年。以前述例子为例，若劳动者2023年1月1日入职，到2024年1月1日视为已订立无固定期限劳动合同，则劳动者主张双倍工资的仲裁时效从2024年1月1日起算，至2025年1月1日止。但需注意，此方式并非全国统一标准，具体应咨询当地劳动仲裁机构或律师。
违法不订立无固定期限劳动合同的双倍工资：
- 如果用人单位违反《劳动合同法》的规定，不与劳动者订立无固定期限劳动合同，那么自应当订立无固定期限劳动合同之日起，用人单位需要向劳动者每月支付二倍的工资。此时，仲裁时效从应当订立无固定期限劳动合同之日起计算一年。例如，劳动者在用人单位连续工作满十年后，用人单位未与其订立无固定期限劳动合同，则劳动者主张双倍工资的仲裁时效从满足订立无固定期限劳动合同条件之日起算一年。
三、特殊时效规定
- 在劳动关系存续期间，若因拖欠劳动报酬（包括双倍工资中的劳动报酬部分）发生争议的，劳动者申请仲裁不受上述一年仲裁时效期间的限制。但是，一旦劳动关系终止，劳动者仍需在一年内提出仲裁申请，以维护自己的合法权益。
- 双倍工资中，一倍属于劳动报酬，另一倍为惩罚性赔偿。在计算时效时，需明确区分两部分性质并据此判断时效起算及中止、中断情况。若仅主张惩罚性赔偿部分，则仍应适用一年的仲裁时效规定。
四、时效的中断与中止
- 时效中断：当劳动者向用人单位明确提出双倍工资要求，或向劳动监察等部门投诉，或用人单位同意履行义务时，仲裁时效中断，并从此时起重新计算一年时效。例如，劳动者在时效期内向用人单位提出双倍工资主张，但用人单位未予回应，此时仲裁时效中断，待用人单位明确拒绝或未回应满一定期限后（具体根据当地规定），时效重新计算。
- 时效中止：在仲裁时效的最后六个月内，若因不可抗力或有其他正当理由导致劳动者无法行使请求权，仲裁时效中止。待阻碍消除后，时效继续计算剩余期间。例如，劳动者因患病住院治疗，无法在时效期内提起仲裁申请，此时仲裁时效中止，待劳动者康复出院后，时效继续计算。
五、重要注意事项
- 劳动者在请求双倍工资时，务必注意一年的劳动仲裁时效，避免因超过时效而丧失法律保护。建议劳动者在发现用人单位未依法签订书面劳动合同或未按时支付双倍工资时，及时咨询律师或劳动仲裁机构，了解具体的时效起算点和期限。
- 申请劳动仲裁前，劳动者应仔细收集并妥善保存相关证据，包括但不限于工资条、工作证、考勤记录、未签订劳动合同的证明等，以确保自身权益得到有效维护。
示例说明：
假设劳动者小李于2023年3月1日入职某公司，但公司一直未与其签订书面劳动合同。至2024年2月28日，小李仍未与公司签订劳动合同。此时，小李若主张双倍工资，其仲裁时效的起算点需根据具体情况确定：
- 若采用逐月起算法，则小李主张2023年4月至2024年2月期间各月双倍工资的仲裁时效，应分别从各月结束后的次日起算一年。例如，主张2023年4月双倍工资的仲裁时效从2023年5月1日起算，至2024年4月30日止。
- 若采用整体起算法（且当地适用此方式），则小李主张双倍工资的仲裁时效从2024年3月1日起算一年，至2025年2月28日止。但需注意，此方式下小李可能只能主张至起诉之日前一年的双倍工资差额。
综上所述，劳动争议中双倍工资的仲裁时效问题是一个复杂且重要的法律点。劳动者在遇到相关问题时，应根据自己的具体情况确定仲裁时效的起算点和期限，并及时采取行动以维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。