企业要求员工待岗的合法性需根据具体情况判断。在符合法定条件和程序的情况下，待岗安排可以是合法的；反之，则可能构成违法行为。以下是对此问题的详细分析：

合法待岗的情形

1. 经营困难或不可抗力因素：

   • 当企业面临生产经营严重困难、自然灾害、政府政策调整（非针对企业违法违规行为）等特定情形时，为了调整经营策略、降低成本，可以安排员工待岗。但需提前向工会或全体职工说明情况，并听取意见后实施，同时应支付不低于当地最低工资标准一定比例的生活费或待岗工资。
   • 法律依据：《劳动合同法》第四十一条允许用人单位在特定情形下裁减人员或安排员工待岗，但需遵循法定程序。

2. 双方协商一致：

   • 用人单位与劳动者可以协商一致变更劳动合同内容，包括待岗安排。双方应签订书面协议，明确待岗期间的权利义务和待遇标准。
   • 法律依据：《劳动合同法》第三十五条规定，变更劳动合同应采用书面形式，并由双方各执一份。

3. 员工自身原因：

   • 如员工患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，公司可安排其待岗，并支付相应的待遇。
   • 法律依据：《劳动合同法》第四十条允许在这种情况下解除劳动合同前安排待岗，但需支付相应待遇。

4. 公司出资安排培训：

   • 在培训期间，员工无法正常参与工作，可视为待岗，且此安排合法。公司应支付培训期间的生活费或工资。

非法待岗的情形

1. 无正当理由：

   • 如果企业没有正当的经营或客观原因，仅为规避法律责任或降低用工成本而随意安排员工待岗，这种行为是不合法的。

2. 未经员工同意：

   • 单方面强制员工待岗，违反劳动合同约定或劳动法相关规定，如未按时支付劳动报酬、未提供必要劳动保护等，员工有权解除劳动合同并要求经济补偿。
   • 法律依据：《劳动合同法》第三十八条赋予员工在特定情形下的解约权和经济补偿请求权。

3. 恶意待岗：

   • 企业以待岗为手段，意图逼迫员工主动离职，避免支付经济补偿。例如，设置不合理的待岗条件，如大幅降低生活费至无法维持基本生活水平，这种恶意待岗行为同样不具有合法性。

待岗期间的待遇规定

• 一个工资支付周期内：单位停工、停产非因劳动者原因造成，且在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。
• 超过一个工资支付周期：
  • 若劳动者提供了正常劳动，劳动报酬不得低于当地最低工资标准。
  • 若劳动者未提供正常劳动，应按当地政府规定的标准发放生活费，通常按照当地最低工资标准的一定比例（如70%~80%）发放。

员工权益保护建议

面对企业的待岗安排，员工应首先了解自己的权益和义务。如果认为企业的做法不合法或不合理，可以采取以下措施维护自己的权益：

1. 与企业沟通协商：要求企业说明待岗理由和依据，寻求合理解决方案。
2. 向劳动监察部门投诉：如果协商不成，可以向劳动保障行政部门投诉或举报企业的违法行为。
3. 申请劳动仲裁或提起诉讼：如果因企业的违法行为遭受损失，员工可以依法申请仲裁或提起诉讼，要求企业承担相应的法律责任。

综上所述，企业要求员工待岗的合法性需根据具体情况判断。在符合法律法规、双方协商一致且待遇合理的前提下，企业可以安排员工待岗；否则，员工有权采取相应措施维护自己的合法权益。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。